经济权益协会曾指出，在电子业中，有28家已获得SA8000认证的中国制造商，认证旨在证明企业遵守劳工权益，不过工人的证词反而显示，这些制造商曾强迫工人无偿加班。我们在本文中提出，此现象的产生，归因于SA8000认证体系的监管存在疏漏，加之其在推动「生活工资」所建立的机制尚不够能适应现实条件。

我们在呈现这些结果时考虑的一个难题是如何在聚焦视角和更广阔的视角之间切换。聚焦视角有利于推动应对措施并调动所需资源。更广阔的视角则能更好地识别和解读问题的背景，并为我们的因应措施提供核心的信息。

本文提供了一个工具，使用者可以透过该工具查28家制造商、更完整的信息及提及强制加班的证词。这些信息源自于2025年进行的一项适中的线上监测，因此仅能提示潜在的危险。值得注意的是，出于对审查体制和中国政府可能采取的报仇措施的担忧，工具并未明确列出信息来源。我们欢迎有合理疑虑并希望深入探讨这些问题的人士透过其他途径与我们联络。

为了简化该工具 [点击此处访问]，经济权益协会所仅记录了无偿强制加班的问题。为了区分不同类型的危险及其背后的驱动因素，我们将重点放在四种不同的不当行为，其中包括：

• 压缩员工休息时间：惯常强迫员工在规定的工作时间之外加班，例如在正式工作时间开始前、用餐时间、休息时间或员工本应下班的时间。

• 产量要求：在员工未达生产粮要求的条件下，以加班为由不支付工资。

• 利用弹性就业牟利：拒绝向新进员工或短期员工支付加班费，同时强迫他们加班。近期这类现象是，除非新员工工作满一定期限，譬如一周，否则不支付任何工资。

• 明目张胆的窃盗：有些雇主毫无理由地要求员工无偿工作，他们只是觉得自己有权利这么做。

SA 8000 的审核是否遗漏了这些问题？还是只是没有有效地处理措施？

该工具目前未收录我们找到的其他相关问题的证词。这些问题包括SA 8000 认证制造商存在以下条件的证据：

• 过度加班

• 强制加班 [享有加班费待遇的强制加班]

• 克扣员工薪资以阻止其辞职

• 低于最低工资规定的工资

• 滥用弹性就业的措施

• 工作环境中的敌意

• 暴力，包括骚扰妇女及与劳动纠纷相关的谋杀

• 因失业引起的纠纷

• 严重的职安健的缺陷，包括导致人员伤亡的事故

这些问题、更长的清单，凸显了 SA 8000 审核效果的限制。我们不认为无偿强制加班是我们找到的最严重的问题。我们只是认为，这议题有利于更直接地判断 SA 8000 加剧的利益冲突。

如果您从事采购工作，并且觉得这个工具对您有用，请考虑付费订阅经济权益协会的通讯，订阅在此处。

仅供反思，我们仍然欢迎与SA 8000进行建设性对话。只是我们并不抱太大希望，因为SA 8000在2022年重新认证了制造商冠捷科技，而我们当时已经通知他们冠捷科技存在诸多严重问题，包括：常见的问题，例如每周工作超过80小时、滥用学生实习；少见的问题，例如低于最低工资的工资；以及令人不安的证据显示，冠捷与雇用穆斯林少数族裔相关的问题。或许并非巧合的是，在我们尝试在更私密的场合支持冠捷科技改善未果后，冠捷科技加入了Responsible Business Alliance。这个，我们将在未来进一步探讨。

经济权益协会再次推迟了我们一系列关于企业「抛弃」制造商现象的专题。鉴于血糖监测仪制造商－泰博科技－近期的动态，我们认为有必要对此进行更深入的探究。

我们曾指出，若想透过有效的政策介入来改善工作条件，就必须适当地辨识产业的具体条件及结构，并适当地调整相关政策。我们认为，这需要进行政策试验，并努力根据试验结果进行政策修订。理论上，我们可以将这种理念纳入政策的定期监督机制设计中，以此促进并引导政策的修订。

着重分析政策在不同条件下究竟是行之有效还是徒劳无功，将有利于提升政策决策的品质，又有便于我们规避两个极端：一端是政策对其实现中对社会效果的证据视而不见；另一端则是一种虚伪——即在实施每一项新政策之前，都必须从零开始进行试验。事实上，行为守则往往盲目地宣称禁止歧视和性骚扰，尽管证据显示，这些守则很少识别出此类问题，更不用提这些守则回应或防止此类问题的有效性。同样，无需任何试验，人们便能预料：若单独依赖企业来实施劳动者的权益，效果等于劳动权益很少受甚至不受保护。

尽管如此，泰博纠纷更深层的真相令我们深感触动。这些真相呼应了数世纪来推动就业条件演变的动因。从这个意义上讲，泰博便是一次极具价值的试验，其教训对现代社会也有更广泛的应用。

重新聚焦于强迫

在负责任采购的趋势中，一场范式转移正日益显现。鉴于现代工业在不同主权领土之间的流动，各国政府此前允许企业单独决定什么时候及如何确认其采购决策的责任性。然而，各国政府制定负责任采购相关法规的意愿日益增长。因此趋势尚处于起步，所以目前尚难断定相关法规会如何演变或被实施。

值得注意的是，在这一趋势中，各国政府正专门针对「强迫劳动」这一主题，制定具有针对性并具体的法规。此外，这些法规在2010年代的初步发展核心重于书面系统及报告，不过2020年代则正在见证，各国政府尝试通过罚款及海关扣留货等形式，实施更为严格的法规。

泰博与其员工之间的纠纷，与就业条件的「强制性」问题有着紧密的关系。我们在先前关于此纠纷的综述 [点击此处阅读] 中，曾重点指出，工会在推动招聘费及宿舍惩罚性规定的改革时，引起了泰博的敌意，并导致工会现在面临暴力报仇的可能性。自写此综述时以来，我们更深入地审阅了纠纷的一些文件。值得注意的是，文件比工会此前向公众更明显的批评，着重指出了泰博如何利用各种方法强迫员工。

特别明显的是，泰博藉由强行实施一种清洁「服务」，对居住在企业宿舍内的外籍女工实施管控，而这「服务」不仅是在加班时段进行，且不带薪。书面规章细致地规定，凡违反厂规者，将面临五至六十次此类「服务」作为惩罚。厂规所涵盖的违规行为，不仅包括违反宵禁规定，甚至也包括限制员工在闲暇时间聚众交谈。据文件，在工会的施压下，泰博修改了上述厂规；目前，工会正致力于为进行过这「服务」的员工，从泰博争取员工应享受的加班费。

招募费用进一步加剧了泰博的强迫。在深入探讨这些费用之前，值得注意的是，台湾现行的体制——即将外籍工人与担保他们来台湾的雇主捆绑在一起——正是导致这一问题的根源之一。

这个系统不禁让我们联想到19世纪统治夏威夷种植园华工的体制。在夏威夷的体制下，雇主刻意想将工人绑定在最初招募他们的雇主名下，以减少雇主之间的竞争来压低工人的薪水。当时的华工本极很穷，而前往夏威夷的迁徙费用又昂贵，导致雇主不得不代为垫付招募费用。出资将工人引进夏威夷的种植园主，便试图透过减少工人的薪水来收回其投资。然而，竞争对手很快意识到，他们可以煽动身在夏威夷的华工跳槽以换取更高的薪水。只要支付给工人的薪资仍低于从海外引进新劳工的成本，这种做法对竞争对手而言仍能起到减少成本的作用。因此，从某种意义上讲，将外籍工人绑定在最初引进他们的雇主名下，也算是雇主之间的一种合谋，旨在抵御那些本可促使工人薪水上升的市场竞争。

这种捆绑机制不仅透过减少与招聘成本相关的竞争来压低薪水水平，还阻碍了工人辞去不满意的雇主，转投更心仪的雇主。这进一步削弱了本应造福工人的市场竞争。理论上，如果工人能够毫无阻碍地跨越国境流动，将员工绑定在单一雇主身上的做法，其限制性或许会小一些。新入职的员工若找到真实工作条件与预期不符，感到受骗，便可选择辞职；资深员工若在别处找到更好的机会，也可选择离职。然而，菲律宾工人前往台湾就业的过程充满了重重阻碍。事实上，泰博科技之所以对外籍员工施加种种不可忽视的成本负担，其目的恰恰在于限制他们辞职的自由。这本质上是一种强迫劳动。

首先，为了确保获得这份工作，泰博科技的招募人员要求外籍员工自行承担招募费用，金额高达30,000新台币甚至更多。鉴于泰博科技外籍员工的月收入约为28,000新台币，这笔招募费用相当于其月收入的100%甚至更高。此外，据泰博科技的工会透露，菲律宾工人往往需要借贷来支付这笔费用，且其借贷管道往往受限，只能向索取高达80%以上高额利息的放贷者求助。尤其令人震惊的是，招募人员对于部分收费项目甚至拒绝开立收据，进一步印证了这些收费的非法性质。

除了这些「入门费」之外，招募方还强迫工人支付月度费用，却并没有因此提供进一步的服务。这些月度服务费的具体标准为：入职第一年每月新台币1,800元，第二年1,700元，第三年1,500元。即便泰博科技决定与工人续签第二个固定期限的合同，工人的证词显示，招聘方有时仍会索取一笔额外的“重新办理费”，金额相当于工人一个月的薪水。

此外，泰博与招募方也强迫外籍员工自行承担往返台湾及其母国的机票费用。尽管工人的劳动合同中明确规定，若工人顺利完成三年固定期限的雇用期，泰博应负责支付其返程机票费用；不过据工人反馈，这一条款事实上鲜少得到兑现。不仅如此，若员工未能做满完整的雇用期限，泰博还会从员工的薪水扣除一个月的罚金。

泰博科技设立这些费用，绝不仅仅是为了减少成本；他们更是利用这些费用来推行惩罚性的企业规定。据工会称，泰博经常告诫外籍员工：若不遵守企业规定，他们将面临被解雇或被迫辞职的可能性。这种胁迫所带来的后果，远不止是失去一份工作这么简单；因为一旦被迫终止雇佣关系，员工在失去收入来源的同时，却仍需独自承担此前已投入的各项费用所构成的沉没成本。

针对这些费用对员工辞职自由所产生的后果，我们提出以下假设：

这虽仅是不精确的估算，不过所显示的趋势已是不言自明。泰博科技的菲律宾员工必须在职满五个月，收入才足以全额偿还这些招聘费用，而这一前提是我们忽视员工的生活开支。透过将招聘成本转嫁给外籍员工，泰博及招聘中介不仅导致工人的收入低于台湾28,000新台币的最低工资标准。他们借此强迫工人屈从于工作环境的条件，也强迫工人服从限制他们在工作时间以外个人生活自由的企业规定。

切莫忘结社自由…

我们认为，目前针对禁止强迫劳动所进行的、日益强劲且有时显得全神贯注的执法行动，是合情合理的。诚然，也有人会批评此类行动，坚信：若优先保护某些权益，恐将导致工人被迫放弃其他权益。然而，工人权益的保护本身就是一场充满斗争的历程。在被迫面临现实的过程当中，将资源集中投向一最为严峻的议题，旨在凝聚必要的共识与支持，从而探索新型执法模式，是很合理的选择。

尽管如此，工会常常指出一种合理的担忧。有些人可能会利用旨在保护「择业自由」的政策，来回避更棘手「结社自由」的议题。结社自由引起的争议具有其独特。童工或较为极端形式的强迫案子，曝光后，好像能引起更一致的舆论，并更有效促使企业的接入。反而，若涉及工人组建工会的权益，向雇主施压以此推动工作条件的改善，却往往会招致商界更强的敌意，并在公众舆论中引发更为分裂的支持。这种现象导致企业行为守则中对「结社自由」的承诺往往显得较为保守。针对此议题的审核方法、规范及记录机制也明显不成熟，进一步印证了这个现象。

工会提醒我们，如果相关禁令未能赋予工人捍卫自身权益的能力，针对强迫劳动的禁令将难以有效实现更及时、更持久的成效。

值得庆幸的是，德国颁布的《Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz》作为同类政策中较为进步的典范，并未将自身局限于「择业自由」这一范畴。该法案明确将「结社自由」纳入其适用范围之内；正因如此，我们期待它带来更多贡献，以捍卫工人的权益。

尽管这项自2023年起生效的政策属于较先进的，不过我们尚无法确知其具体的实施。我们曾在此处探讨过德国当局是如何推卸责任，拒绝核实并裁决关于特斯拉及其一些中国制造商的证据。证据显示，他们惯常通过不负责任的排班，包括夜班及加班，置工人的生命于险境；证据也显示，他们用审查及别的方法，抑制工人集体抵制雇主决策的行动。

德国当局的借口是什么？他们可以对中国广为人知地压制工人及工会声音的现象视而不见；不过他们却认为有充分理由驳回一项投诉，理由是投诉没有满足他们自定的条件，即投诉必须直接由工会，或由涉事工人指定的代表提出。

然而，在泰博科技的纠纷一案中，德国当局无任何空间可以借此借口来为自己开脱。早在2026年，泰博的员工及员工组建的工会就已正式向德国当局提交了投诉。而且，泰博员工的结社自由权遭到侵犯一事，昭然若揭。试看以下几个关键事件：

当一群泰博的外籍员工正式注册成立工会后，泰博随即向工会成员施压，威胁他们不推出工会的话，将面临福利待遇缩减及加班机会被剥夺的后果。他们随后试图阻止其他员工入工会。他们强迫外籍员工签署像以下的文件，以证明自己并非工会成员。透过这种方法，泰博不仅意图辨识出工会会员，以便更精准地对其进行报仇；他们同时借此警告员工，以后入工会者一样也会面临报仇的危险。

尽管泰博的种种举措很可能阻碍了工会的普及，不过终究未成功熄灭工会。工会目前拥有30多名成员，全部由菲律宾员工组建；相较于企业逾千人的整体员工队，工会的规模显得颇为微小。然而据工会，泰博正试图以从内部颠覆的形式来压垮工会。他们动员了100多名台湾籍员工「加入」工会；而在这些人的入会申请尚未登记或获批之前，这些所谓的「工会成员」便已录制了投票罢免工会现任干部的视频，并透过媒体大肆推广这一行动。

工会否认此行动是正规的工会招募活动，并否认该群体所持工会会籍及所投选票的有效性。作为回应，泰博已对工会干部提起诉讼，指控其干涉工会会员事务。对此，工会对涉事员工提起了反诉，指控他们签署并提交的入会文件系伪造，旨在隐瞒真实意图，且系受泰博科技指使而为之。此纠纷正处于审查期间；台湾当局将如何裁决此事，尚待澄清。

透明度与弹性就业

泰博的纠纷直接凸显了包括择业自由与结社自由在内的核心权益所遭受的侵害。理论上，像《Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz》这种先进的政策，其初衷正是为了在这种条件下进行干涉。

经济权益协会同时会指出，若不更明确地直面两个在当前尽职审核要求中被边缘化的问题，我们将无法成功介入并保护泰博员工的权益。

欧洲公共采购中层层叠叠的隐晦性

泰博销售的血糖监测仪及其他仪器，在欧洲惯常是透过公共采购或政府资助的条件下采购的。公共机关有时直接采购这些仪器；有时，政府资助的政策允许机构和消费者在采购一仪器后申请报销。这为对像泰博这样的制造商施加集体影响力，创造了独特的机会。

基于这个背景，我们着手试图找出泰博设备在欧洲的公共采购。

• 在法国的体系内，AlphaDiab 是泰博产品的经销商。公开记录显示，AlphaDiab 很可能向多家机构出售了血糖监测仪及其他仪器。同样，公告也记录了法国政府决定，将 AlphaDiab销售的泰博仪器列入政府允许报销的仪器清单中。

• 在德国，Glucocheck XL 试纸是透过「Kassenrezept」系统销售的。通过这个途径，德国政府资助消费者采购泰博的仪器。进一步的证据将这些试纸与「Sprechstundenbedarf」系统联起来。这暗示着，诊所采购的试纸的费用可也由政府资助的。Glucocheck XL 试纸适用于由 Aktivmed 销售、源自泰博的 Glucocheck XL 监控系统。

• 在荷兰，GD Medical Pharma 透过一套允许符合资格的公共机构申请费用报销的体系，销售泰博仪器。

• 在瑞典，韦姆兰省从 Zafena 采购了血糖仪。本记录中的仪器，至少有一台源自泰博。

GlucoRx 是英国最大的血糖监测仪销售商之一。他们直接从泰博采购多种仪器，并将这些仪器销售给伦敦的英国国家医疗服务体系 [“NHS”]，很可能也销往其他区域。

这些结果仅占泰博科技与欧洲公共采购机构交易总额的一小部分。不过理清其中的关系却十分困难。首先，泰博是透过众多经销商来销售其仪​​器的。以专为医院设计的TD 4277 型号为例，这款仪器便以泰博旗下许多品牌的名义进行推广，包括Fora、Live Tula、Rosie、UltraTRAK 及 Uright。TD 4277 型號的儀器也透過合作夥伴銷售，夥伴包括但不限於Aktivmed、GlucoRX、Menarini 及 TD Gluco。

同样，各国在公共采购上也有差异。差异不仅体现在负责采购仪器的机构各不相同，也体现在各国的记录要求不一，且相关记录向公众公开的程度也各异；凡此种种，均降低了采购决策的透明度。

泰博科技是一家在欧洲广为公共机构供货的企业。我们试图确认究竟有什么公共机构采购泰博的仪器时，遭到重重困难，恰恰凸显了一个严重的问题。确认制造商与其货的买家之间的关系，往往是启动漫长追究侵犯工人权益责任程序的基石。某种意义上，这也突显了 Fairphone 及 Electronics Watch 等机构的价值之一；这些机构投入了庞大的资源，致力于提升制造商关系信息的透明度。

我们又认为，从长远来看，若试图逐一机构、逐一制造商地去强化透明度，将是徒劳无功的。我们必须有国家及欧盟层级的政策，以合理的方法强制要求公共采购机构明确揭露其货的具体来源。对于究竟何种方法最为妥当，经济权益协会尚无定论。究竟应由经销商来承担此责任，还是应由公共采购机构来承担？相关记录应如何写？又应在何时向公众公开这些记录？

有一点我们确信无疑：若采购决策的来源始终处于隐形状态，将大大削弱尽职审核要求在保护工人权益方面的实效。此外，如果公共采购机构因客观困难而无法揭露其货源，抑或选择拒绝揭露，公共采购体系本身就无从谈及所谓的「负责任」了。

固定期限雇用条件下的组织工作

除了采购决策的透明度之外，尽职审核要求的有效实施，也取决于能否及时识别出制造商侵犯工人权益的行为。工人组建的工会显然能够协助工人，不仅直接向雇主施压以保护自身权益，也便于工人在有必要时寻求外面的介入。

泰博科技的纠纷就是这一点的典型例证。起初，员工试图直接与雇主协商以解决问题；当此举被证实无效后，他们便组建工会，并寻求台湾当局的介入。当雇主以敌意想处理掉工会，而台湾当局未能及时回应以保护劳资对话的操守时，工会感到别无选择，唯有寻求社会的注意与外部联盟的支持。这堪称一个教科书般的例子，生动地展示了结社自由是如何为劳工权益的全面实现提供坚实支撑的。

近期，我们有幸获得了直接与泰博科技的工会干部探讨此次纠纷的机会。工会希望与泰博协商大概30项议题的改善。这些议题包含我们能预料的主题：招募费用、住宿及惩罚性管理规定、歧视现象，以及对工会的压制。我们向工会询问了，最优先注意的是什么？他们的回应很快往往被忽视的关键问题。

泰博科技对工会的敌意淋漓尽致，而高级管理者很可能仍心存侥幸，企图或者将工会熄灭掉，或者通过拉拢的形式，拔掉工会的牙齿。工会能否成功推动各项改善的实现，将取决于他们能否在这环境中灵活周旋。

在此背景下，泰博通常以三年为固定期限聘用外籍员工。台湾政府赋予雇主自由裁量权，允许其决定是否与任期届满的员工续签；泰博正利用这优势为己所用。 2025年，当泰博首次解雇工会干部时，工会随即向政府提出了抗议。迫于压力，泰博同意重新聘用其中一名工会干部。然而，泰博拒绝重新聘用另四名工会干部，并援引其固定任期已满作为解雇的理由。

工会并未对这经历所带来的教训感到麻木。他们清醒地意识到，自己的固定任期也即将届满。他们认为，工会干部，或者或许所有工会成员，都需要保护，以防泰博在不管员工在工作岗位上的绩效的条件下，借固定任期届满之机，借机清除参与工会活动的员工。他们深知，若缺乏更稳定的工作，或无法对泰博的解雇权实施更强有力的限制，泰博必将利用固定任期体制来消弱工会，并透过「拖延战术」将工会干部逐一耗走。

工会运动常将「结社自由」单独列出，主张赋予工人透过工会保护自身权益的能力，乃是实现其他各项权益的基石。尽管这论点在某种层面上确属实情，不过我们仍需结合工人的切身经历，对这一理论进行审慎的审视与修正。如果泰博科技的例子有力地印证了这一点，经济权益协会又在中国语境下常常注意此现象，就是当形形色色的「弹性就业」消弱了工作的稳定性与任职的年限时，组建工会的权益会变得可危，甚至沦为一种徒具形式的摆设。

在别的环境下也具有适用性的启示

将记录责任与评估、审核、补救及预防工作解耦

• 当《Omnibus》法案缩减欧盟尽职审核要求的适用范围时，人们援引这些要求给规模较小的企业带来的沉重成本作为理由。人们会很长时间继续争论这项决定是否是明智之举。我们曾指出，这项决定存在的一个问题在于它过度简化了尽职审核的概念，暗示各行各业的所有企业都应套用一种「一刀切」的尽职审核模式。

  我们认为，关于识别并记录制造商这一议题，有助于凸显上述思路。为了实行尽职审核，小的企业更有可能依赖昂贵、外来的专业服务，以评估及审核每一家制造商、负责任地处理审核的所发现，再对此进行适当的归纳整理并将结果写成记录。这种条件下，尽职审核的成本可能十分高昂。不过如果这么做成为做生意的一项必要前提的话，小的企业也应能识别并记录其制造商，又避免过多的成本。这些企业的记录可能会不完整或包含错误。不过即便在政府尚未投入资源建立旨在减少劳工权益监测的成本并提升其公信力的集体性机构之前，我们依然可以透过改进记录的工作，从而在实现更完善的尽职审核迈出坚实的一步。若我们想推动负责任采购工作的实质进展，我们实无必要将成本相对低廉的记录要求，强行捆绑于成本更为高昂的评估、审核、补救及预防工作之上。

直面复杂性

• 我们尚无法确信地断言，为何专为医生与医院设计的电子仪器，其销售必须层层经由分级分层的分销商及经销商；而像苹果、三星这样享誉全球的企业，却直接销售电脑和手机。我们能确实的是，「医疗科技」领域这种层层分级的经销体系，阻碍了追溯并确认谁应对第一线工作条件负责的努力。

  保护工人的权益，在一定程度上取决于能否化解这种复杂性，或至少在复杂性依然存在的条件下提升透明度。在制定尽职审核要求的时候，我们必须正视这种复杂性，并设计出适当的政策来加以因应。

迈向单一议题外，重视弹性就业的必要性

• 我们认可部分新出台的政府法规在聚焦单一议题上的务实性与有效性。我们同时突出，有必要投入资源对这些政策的实施成效进行监测与评估，以便更准确地识别何处尚需修订。在缺乏确切证据的条件下，我们绝不会轻易否定单一议题导向工作的价值。不过毫无疑问，现有证据显示，即便单一议题导向的工作有利于保护工人权益，若缺乏对其他权益的配套支持，其整体成效终究是有限的。

  国际劳工组织关于「核心」公约的理念极具洞察力。这个理念有助于减少工人权益议题的复杂性，并为我们提供了一个范式，如何将监控与执法资源集中于更具关键影响力的杠杆支点上，从而更有效地保护工人的权益。然而我们认为，在工人权益与行为守则的社群中，人们尚未投入足够的时间去探讨并深入消化「弹性就业」对工人权益所产生的具体后果。就我们 [虽显有限] 的视角来看，即便是在工会内部，人们也鲜少投入精力去审视并明确争取对于工人行使「结社自由」权至关重要的必要条件。我们需要更多关于「弹性就业」的探讨，以寻找理性地提升就业稳定性的方法，并不给企业经营弹性带来过度限制。

在本系列文章的下一篇中，我们将探讨泰博科技如何有益地展示着，对于买家而言，究竟何时才是「抽身离厂」的恰当时机？ [内容待翻译]

经济权益协会在此处批评了电子业的一种托词，即提倡过往年份关于不当行为的发现不应影响对制造商当前行为的评判，理由是这些旧有发现无法有效地预测当前不当行为的可能性。

持这种观点的人，并非商界所有人，的动机是这样的：一旦出现确凿无疑不当行为的证据，业界就会对此置之不理，除非他们亲自核实。他们跟着会派出一些过去从未注意或忽视这些问题的行业审核员。在高度关注的施压下，这些审核员有时会得出自己的发现。制造商会被请整改，六个月后，一些业内人士会想向公众说：「问题，我们解决了！不用再注意了。」他们就想我们假装机制的运转好好，所以我们可以去注意别的事项。

我们之前也提到过[内容待翻译]，某些制造商的问题源自于其高级管理者的落后思想。在这种条件下，仅仅提供更多资源来支持制造商整改并不足以带来真正的改善并防止未来的不当行为。受这种思想模式驱使的制造商会选择不当行为，有时甚至代价更高。我们进一步指出，歧视和骚扰问题更有可能与思想模式有关。我们更进一步指出，对于少数心怀不轨的制造商的，审核和纠正的措施须有不同的设计。更强而有力的、更独立的监督是促使这些制造商养成良好习惯不可缺的条件。而终止与他们的合作不应是下意识的反应，而应是一个可信、经过深思熟虑且精心设计的可行方案。

骚扰的故事与职业病交织在一起

我们在这两篇文章中都提到了健鼎科技。这并非偶然。我们揭开的新闻和员工证词显示，健鼎科技存在着令人不齿的骚扰和侵犯女员工的历史。自从我们撰写第一篇文章以来，我们又发现了先前未提及的其他事件的证据。我们需要时间来审查更全面的证词，才能将这些写成进一步的分析。

然而，瞧！一段拍摄于2026年4月中旬的视频，距今不到两个星期，显示，健鼎科技一名员工的姐妹在企业位于无锡的厂区外进行抗议。她的兄弟患有白血病，生命垂危。她认为兄弟是因为在印刷电路板制造商工作时接触了有毒物质而患上此病。据说，健鼎科技不仅拒绝承认兄弟的病情与工作条件有关，同时也起诉了这位员工，以迫使他还健鼎之前承担35万元的医疗费。

我们关于这事件获得的信息极少，无法妄下结论。不过，我们很容易将这种起诉患病员工追讨医疗费的行为，判断为倒退的思想，而我们认为这种思想正是健鼎科技持续存在骚扰行为的根源。旁观者或许会认为我们的判断过于武断。我们恳请您在下自己的结论之前，先读完我们的故事…

印刷电路与职业病风险

让我们来探讨一下职业病的背景。众所周知，印刷电路的生产过程可能涉及接触溶剂和其他有毒物质。2021年，无锡市政府公开认定健鼎科技是该地区第二大污染源。毫无疑问，该行业以及健鼎科技都存在潜在风险。

最先传出这段视频的网站提到，可能还有其他健鼎科技的员工或前员工因工作接触有害物质而生病。我们决定重新审视经济权益协会先前收集的、尚未完全消化的信息来源，仅作简要概述。信息量实在太大。我们需要时间来更全面地审查这些发现。不过眼下形势紧迫，所以我们尽力先简单概括一下。

首先，有人提到了气味、噪音以及环境中存在的有毒物质。2007年，一位健鼎科技员工指出：「环境恶劣，尤其是电镀等车间，气味刺鼻，噪音狂大，药水很多」]。由于生产过程的需要，这种条件在整个印刷电路业可能很普遍。这些证词可能仅仅显示员工感到不适，而非存在不当行为。

其他证词显示，员工们认为职安健的条件损害了他们的身心健康。2019年，有人写道：「到处都能闻到药水的味道，长时间在这种环境下生存，身体健康得不到保障」。另一位员工写道：「电镀环境差，车间药水味、噪音特别大…. 每天还要加药水，对身体太大的伤害，做什么都行就是不要做有药水的活」。我们查阅的2024年相关信息也显示，有的员工因感到无法忍受工作环境中的异味而选择了辞职。不过，这或许只是员工的主观感受，对吧？尚不能作为不当行为的确凿证据。

事实上，网上2014年的一场讨论正是始于这样一幕：一位新入职的员工出言嘲讽他人，指责他们夸大了健鼎科技工作环境中的危害。对此，一位员工贴出了下方这张图片作为回应，并指出图中呈现的黄色烟雾正是环境中的硝酸，据称这是由于公司排风系统运转不畅所致。

其他来源则提供了更具体的证词。 2014年，一位员工间接批评了自己在健鼎科技的经历：「被电镀的药水泡了这么多天一看人家还有叫一个环境补贴的东西」。 2020 年，一位员工批评公司强迫他们在没有任何防护用品的条件下擦拭电路。当时，这名员工和一位同事正在使用的溶剂瓶突然爆裂，溅出的化学物质溅到了他们身上。职安健的规程建议立即用清水冲洗暴露的皮肤30分钟。不过车间的水压不够，主管就送两名员工回宿舍冲洗。这很可能使他们的冲洗时间推迟了20分钟或更久。这似乎显示公司的职安健体系有缺陷。

更令人担忧的是，网上的信息显示，健鼎科技将年轻人，甚至是学生，送入这种工作环境。 2015年，一名学生在学期之间的寒假期间为健鼎工作。他在网上询问健鼎科技是如何计算薪资的。问题是很无故的，不过证实了这名学生在电镀车间工作，「被叫擦机器，上面好像都是硫酸铜吧」。这名学生描述了她的衣服，包括鞋子，是如何被腐蚀的。之后，他被叫尴尬地搬运有害物质：「这几天被老员工叫的搬弄药水和那重的东西什么的，真是醉了」。另一位参与讨论的学生也证实，他也接触类似的物质：「干的是弄药水吧就不说了」。 2017年，一名19岁的女孩被健鼎科技聘用到电镀车间时，在网上征求建议，担心这份工作可能会损害她未来的生育能力。 2021年，有人回应她：「健鼎有句俗话，生不进电镀死不进防旱」。

这当然令人担忧。不过更迫切的问题是，健鼎科技的职安健缺陷是否真的会导致工人致命疾病？我们目前无法证实。不过…

2008 年的一次讨论中，有人写道：「也不看看就健鼎在无锡什么名声，辐射超强，连路边的树木都长不高，周围的居民怨声载道，在健鼎呆久了会有白血病，难怪体检那么严，怕你受不了」。除此之外，我们还找到了 2014 年两位健鼎科技员工罹患白血病的纪录。虽然信息不够详细，不过性别可以确定是两个人。

今晨，我们偶然碰到了健鼎科技一名员工的姐妹向公司哭诉的视频。我们上面概括的证词，都是在之后一天内发现的。用了一天的时间。

Responsible Business Alliance，负责任商业联盟，会告诉我们，2025年之前的一切都已过时，不再具有下结论的价值。而且，先入为主地认定有不当行为，对商业界是不公平的。

下一步呢？

健鼎科技供应Apple，也供应Dell。这些公司深知印刷电路生产中的职安健风险，而且资源充足。

健鼎科技直到最近也是 给Fairphone制造零件的。我们猜测，独自抗议其患病的员工，其姐妹正在抗议，并非近期才入职。这等于说，他很可能曾参与过「Fair」手机零件的生产。我们之所以强调这一点，是因为我们曾找Fairphone以谈另一家制造商，Fairphone向我们反馈，他们与制造商已不再合作。这里，这答案远远不够。

我们将尽快就此文撰写更具建设性的内容。首先，我们建议健鼎科技的客户尽快介入，敦促健鼎对这位员工的困境做出更负责任的处理。

如果您现在或曾是健鼎科技的员工，或者您是健鼎员工的家属或朋友，并且您认为您/他们遭受了损失，而健鼎对此有责任，我们恳请您与我们联络。经济权益协会无法解决问题，不过我们将尽力实践我们的标识，为您创造桥梁，协助您找到您可能会觉得有用的资源。

经济权益协会正在深思何时放弃被认定侵犯工人权益的制造商可能是合理的。 我们不得不中断有关这主题的写作，以引起人们对台湾工人维权人士面临的暴力威胁的关注。

泰博科技是一家台湾上市企业，在台湾两个地点之间，录用大概一千名员工。泰博开发、直接销售和供应其他公司销售设备，包括电子监视器、温度计、听诊器、测试条和其他此类设备。

泰博科技30%的收入来自欧洲；另 12% 来自北美。泰博希望成为全球血糖监测系统核心的制造商之一。他们透过自己拥有的商业实体 [例如 ForaCare Europe 和 ForaCare Suisse] 来销售设备。他们为 GlucoRx 等公司供货。GlucoRx 是英国最大血糖监测仪销售商之一，向英国的 NHS 供应这些设备，在欧洲也供货。此处和此处的文件显示泰博同样供应 BodyTel Europe。BodyTel Europe 销售与慢性病相关的监测设备，并且参与德国政府支持的促进「德国」科技出口的同盟。

争议的概况

泰博的主要是菲律宾外籍劳动力，其就业条件的争议混乱而激烈。 我们无法在本文中公正地阐述这一点。 经济权益协会分析了关键问题，强调以下几关键点：

• 歧视外籍工人，尤其是外籍女工。 这种歧视存在于企业政策层面，并且可能/很可能基于歧视性的政府政策。 它透过招聘费、住房有关限制和不稳定就业显示出来。

• 透过限制工人的行动自由和就业自由来实施惩罚性规则。

• 企业对工会的镇压旨在镇压因工人对前两个问题的侮辱感而引发的抗议。

这不是员工或工会想提高薪水、缩短工作时间或减少责任的纠纷，我们预料显示企业和员工之间更直接利益冲突的纠纷。 最早的时候，纠纷只涉及到员工对尊严的关心。 泰博非建设性回应员工这些关心，促使了员工成立工会。随后争议发生演变，而结社自由的问题变得最明显。

纠纷似乎将再次演变。 为了压制而不是解决员工的顾虑，泰博习惯终止与争议中关键人物的劳动关系，甚至干脆解雇他们。几个月后，工会最近扩大了纠纷，直接对就业保护的问题提及疑问。

经济利益

泰博的 1,000 多名员工中有 140 名来自国外，其中大多数来自菲律宾。与其他国家的同侪一样，这些移工也遭受招聘经纪人及其雇主的不公正强加。 其中一些是寻租行为，招募人员利用自己的位置从低薪水工人身上强更多的钱。 其中一些是雇主试图转移招聘费用或员工流失率带来的费用。

例如，据泰博的工会，招聘经纪人迫使泰博员工缴一些费，即使经纪人没有提供任何相应的服务。员工同样想跟现有的雇主续约，也被迫承担过高的费用。 其他费用是为雇主设计的。 据工会，泰博迫使想辞职的员工系咸亨一个月的薪水才能享受这个自由。似乎是为了执行这项规定，泰博也规定，外籍员工申请休假时需将一个月的薪水给他当押金。

对女性身体的控制

争议并不局限于这些更多是经济因素引起的利益。 每当国家从其他国输入工人时，常常会出现限制这些移工的政策，而且往往带有种族歧视的色彩。

据说，台湾规定雇主应为移工提供住房。 泰博可能更愿意减少开支。 所以他们不租厂外宿舍。 他们翻新了厂楼的一层以实现住房的功能。 不过由于病床有限，加上男女混合宿舍的尴尬，泰博决定外籍女性必须住在厂内宿舍，同时给予外籍男性在厂外租房的自由。

这种对性别显示不同对待的政策不是为了保护女性，而是为了控制她们的身体。 尽管台湾的规定禁止在生育方面歧视女性，但据员工，泰博迫使怀孕的外籍员工返回自己的祖国。 因被迫辞职的女性导致泰博得再招聘新员工，而这是有成本的手续，所以泰博试图透过对规定住在宿舍的女性实施宵禁来限制女性工作以外的生活。 宵禁不仅限制了他们的闲暇时间。泰博禁止这些女性在宿舍外过夜，即使是周末。泰博透过强迫劳动来执行这些规则。 一名女性若不顾宵禁，将面临被迫在企业厨房、餐厅和厕所所做30 天清洁工作的风险，而且这工作任务没有任何工资。

因外籍男性住在厂外，并不受到工时以外生活的这种审查或限制。

争议出现并转向结社自由

招聘费和宿舍规定促使该公司的一群外籍员工于 2025 年向政府投诉。 泰博对此行动的回应是不再为涉事员工续签固定期限雇佣关系。问题就愈演愈烈，2025 年 8 月，一群外籍女工成功成立了工会。泰博解雇了一名关键的工会人物，据工会也向其他工会成员施压，威胁如果他们在年底前没有退出工会，公司就会减少她们的福利并限制她们的加班。

到了12月，工会宣布可能举行罢工，台湾政府因侵犯工人权益而对泰博处以罚款。 在随后的协商中，泰博否认了招聘费，同意修改一些宿舍规则并重新雇用了一名工会官员。 其他工会官员由于定期雇佣协议到期而没有被重新雇用。 泰博承诺重新雇用一名因怀孕而被解雇的女性。

2026年，泰博解雇了工会的一名关键人物，然后向员工张贴通知，批评她「与外人勾结」。 提到外部勾结似乎是为了批评汪英达，他是工人权益非政府组织「群众服务协会」雇用的另一位工会官员。工会公开抗议解雇。 作为回应，泰博解雇了工会其余六名官员，迫使他们搬出企业宿舍。在随后的一轮抗议和协商中，泰博同意重新雇用工会官员，条件是他们退出工会。

尽管工会目前仅包括大概30 名会员，而泰博雇用 1,000 多名员工，这个规模小的工会投票决定可能举行罢工，有利于说服政府扣留泰博用以雇用更多外国工人的许可证。

工会目前正在请求政府限制泰博的出口。泰博告诉政府，这可能导致数百个工作岗位流失。泰博继续向员工施压，要求他们签署否认其工会会员资格的文件。 尽管这些文件在法庭上可能没有用处，不过文件还能警告员工，无论是工会成员还是非成员，泰博努力识别不同的声音，而自由说出自己心声的工人将会面临后果。

暴力的选择

在这种环境下，暴力突然成为不可忽视的可能。 3月14日，在近500名招募经纪人的电话群中，有人建议绑架工人维权人士。 下面的截图中显示文本的关键内容：“要是某个常常找国外告状，一直在帮外劳谋取不当利益的家伙被绑了，要求赎金800万，不然就把他点了…..你捐多少？”

对这个问题的回应，语气好像有了转变。一个人好像显示缴赎金的意愿，另一个人讽刺地恳求汪英达和另一名维权人士活下去，「饶他们一命」。 这些回应可能是为了消除前面问题的险恶语气。 有些人可能会认为整个对话「只是」开玩笑。不过发送给数百人的第一条给人的印像是有人在寻找志同道合的同伴。 不可否认，即使是用这种语气开玩笑，也会产生令人不寒而栗的效果。 当汪英达得知这些简讯后，他觉得有必要透过公开承诺不自杀来保护自己。

煽动暴力的指南

即使泰博不是该文本的直接幕后推手，不过其中的一些措辞和汪英达的挑衅与泰博高级管理者在回应员工顾虑时的选择是一致的。尽管工会享受寻求外部专家的支持的自由，泰博经常突出汪英达不是泰博员工，而凭此试图抹黑汪英达参与工会的活动。 泰博反复称他来自纠纷「外部」。在一篇网上、措辞激烈的批评中，泰博提及汪英达，并直接声明纠纷涉及到「国安」。

他们在回应和处理纠纷的过程中专门针对他，并忽视了寻求他支持的员工心声。 据新闻，2 月 4 日，泰博动员了 100 名员工请愿「入」工会，迅速就试图向公众宣布，他们投了票以从工会的位置罢免汪英达。在 2 月 23 日对未解决的纠纷的公开回应中，泰博提到员工抗议时，用了这样的措辞：「汪英达们…今天早上…去抗议」。 他们特别点名汪英达，暗示他和六名未具体指明的工会官员可能会「搞垮」企业「若是整个公司会被汪英达们及六个干部搞垮？」。同样，2月23日，与菲律宾移工过去纠纷有关的台湾雇主协会，「社团法人台湾失能者家庭暨看护雇主国际协会」，也想给泰博支持，并进一步说，泰博面临的纠纷不仅仅是公司内部的，而是受到「外部团体深度介入的」。

3月12日，就在3月14日提及暴力的文本向电话群被发出去前不久，雇主协会点名汪英达，并暗示他与菲律宾共产党勾结。

利益团体的扩展网络

我们可能倾向相信泰博没有写提及暴力的条文。 它们所依赖的出口目的地常常忽视劳动权益的侵犯，反而可能会感到有义务惩罚公众可见的暴力。 泰博的高级管理者可能看得到这种威胁，因此他们可能会回避诉诸明显的暴力。

台湾的招聘经纪人和其他从移工的持续顺从获利的利益团体，存在于不易引人注目的行业的角落。 这给工人维权人士的安全带来了更严重的风险。

我们想起2007年一名工人维权人士被恶意持刀的事件。黄庆南是中国大陆工人，2003年在工伤事故中被硫酸严重毁容。在重建生活的过程中，他来到深圳「打工者中心」担任高级职务，利用自己的经历指导工人在法庭上维权。

打工者中心取得了足够的成功，以至于附近的一些企业决定搬出去，因为他们认为接近社区中心增加了员工在法庭上成功起诉他们的可能性。 在此过程中，附近的业主损失了租金。 因此，一位企业主雇用黑手党暴徒骚扰社区中心，希望迫使它关闭。 2007年11月20日，5名袭击者袭击了庆南。 他受了六处刀伤，其中一处几乎割断了他的左腿。

为泰博服务的招募经纪人正就是像此因工人维权而感到受伤的利益团体。 他们也正就是因少引人注目，可能会认为如果自己使用暴力，被发现和惩罚的可能性可以忽视不计。 即使只有一个人向更多的经纪人提议筹集资金暗杀一名维权人士，这也不是一个温和的笑话。 风险在于，心怀恶意的经纪人会透过这个笑话找到志同道合的同行，他们将在更离散的环境中讨论下一步。

责任线

泰博是无辜的吗？ 我们认为他们的态度不能证明这样简单的结论。

泰博可能没有人直接参与了提暴力的文本。 联想到这一事件的曝光度，泰博可能会感到震惊。 然而，即使暴力的想法仅限于少数招募经纪人，更深层的问题是暴力的可能性会吓到工人维权者和泰博的员工。鉴于泰博对员工问题和工会充满敌意的历史，没有人会期待泰博批评可能对他们有利的暴力，也不会后悔其令人寒心的影响。

对泰博来说，这就是重点。 这种环境不利于员工的言论自由、以寻求明智的解决方案、与雇主和解。 环境也不利于结社自由甚至对自由择业都制造障碍。

如果泰博希望在纠纷的下一步演变中保持一定的可信度，我们建议采取以下建设性的后续步骤：

• 坚决、公开地谴责暴力的建议。 适当的宣传有利于使可能想使用暴力的少数群体重新深思他们的选择。 此时此刻，泰博没有必要屈服于员工或工会的其他关心点。 有必要直接拒绝使用暴力、承诺或暗示使用暴力，以向任何一方施压。 除了更广泛的公开通知之外，泰博还应确保与他们合作的每个招聘经纪人都会收到此通知。

• 停止聘用写提及暴力文字的人员和经纪人的服务。泰博很可能拥有识别它们的途径。 文本的模糊性可能会保护他们免受警方的追捕。 不过泰博对服务提供者的底线应该高于无犯罪定罪的这么低。 公开开玩笑地谈谋杀工人维权人士的可能性是越界的。与此相关的可信的负责任的供应是不可能的。

• 检视管理选择和雇用招聘经纪人的政策。 员工抗议非法招聘费。 现在，有些经纪人过​​分自信地想像自己会对给他们带来麻烦的工人维权人士进行报复。泰博应在适当的外部专业知识的支持下，确保其招聘政策充分发挥作用，以识别和过滤掉少可能遵守法律限制的无良经纪人。

2010年，深圳工厂多名员工自杀时，面对公众的质疑，富士康最初向幸存者给了一些赔偿。到了2010年6月份，富士康却公开明示，金钱化的「慰问」会助长自杀。因此，富士康停止向员工遗属给任何超出政府规定的赔偿。问题是，中国政府明确排除了工作条件可能导致自杀的可能性。鉴于富士康的决定，遗属福利事实上仅限于丧葬补助和一笔数额不大的遗属抚恤金。根据现行的职安健法规，在中国法院起诉企业要求进一步赔偿也将近是不可能的。

即便这个问题很复杂，经济权益协会会辩论富士康关于给自杀遗属福利会鼓励员工自尽的说法。不过我们写本文的缘由，是源自于一个截然不同的问题。

金川集团是中国国有企业，名列《财富》世界500强，是全球最大的镍钴供应商之一，因此也是新能源技术的核心供应商。我们正在审查其员工在网上发的证词。目前，我们已找到五份[还在数！ ]员工证词，其中提及，当员工在职安健事故中死亡时，金川集团会歪曲事实，向相关部门谎称员工自杀。其动机是什么？中国的制度免除了企业对员工自杀的任何责任。因此，将事故归咎于自杀，可以让金川集团规避政府要求的、针对工作当中死亡事故的高额赔偿。

为了就如何改善中国的体系提出切实可行的建议，我们在下文中回顾了其他国家处理员工自杀事件的处理。这份回顾虽然简短且不完整，不过它突显了关键问题，为我们指明了有益的方向。越来越多的证据显示，工作条件与自杀之间有可能存在关系。在这条件下，允许企业回避跟自杀相关的责任，同时使得企业能利用免除自杀相关责任的法规来回避更多职安健问题的责任，没有任何合理的逻辑可言。

认可与工作条件相关的职业病

为了简化就业福利资格的判定，各国常常会制定疾患的目录，或制定其他规则来记录什么工作条件可能或极有可能导致疾患。认可的职业病常常包括与有害物质接触相关的矽肺或气喘，以及因重复动作引起的软组织疾患。当疾病被列入这种目录时，患有这些病种的员工更有可能成功申请相关的就业福利。

心里病在这些目录中的认可有限，而这平时消除了认可工作条件如何导致自杀的可能性。美国加州的法院率先扭转了这趋势，在1990年生效的就业福利规则中承认工作可能导致「精神损伤」。随着时间的推移，越来越多的美国区域迈向这个方向，不过心里病仍然很少符合就业福利的资格。美国各地平时对心里病的认可限于由身体受伤引起的疾病，例如与工伤后遗症相关的忧郁症。有的地区扩大了心里病的认可，但仅限于创伤后压力症候群 [“PTSD”] 的后果。

一些亚洲国家更快地认识到工作在精神上的效果如何能导致疾病。日本关于工伤和职业病认定的指导方针在1999年就提到了工作可能导致心里病的可能性。2011年，鉴于越来越多的人因这种疾病申请就业福利，日本进一步修改了相关规定。韩国早在2005年也初步承认工作与心理病之间潜在的关系。 2012年，韩国明确将创伤后压力症候群列入认可的职业病目录。2016年，与工作环境里暴力相关的忧郁症和适应障碍也纳入目录。

欧洲对心里病的认识较为有限。丹麦率先推动了对工作心理负担的认知，在2005年将创伤后压力症候群纳入职业病目录。也值得关注，拉脱维亚也将「职业倦怠症候群」纳入了他们的目录名单。

突发、没预料的事件及意图的问题

除了明确将与工作可能相关的心里病列出认可的职业病目录外，许多国家允许将自杀视为工伤事故。这能给员工新的机会申请福利，不过其应用范围有限。 「事故」的概念往往将应用范围限制在与没预料、短暂且独立的事件相关的疾病上。

例如，芬兰的规定彻底排除心里病的福利资格，但其关于职业事故的定义进一步将自杀排除在外，因自杀背后的意图与该国对事故「没预料」的含义不符。在德国，申请与工伤事故相关的福利，前提是事故是非自愿的，而这平时被认为排除了自残行为。即使有少数例外，瑞士的福利规则明确将自残和自杀排除在外，也是因这种现象都带有意图。

即使在对心里病认知更为进步的加州，自杀常常因其背后的意图而被排除在赔偿范围之外。不过加州的法院判例界定了一个例外，如果员工身体受伤后自杀，则可能被认定为「受胁迫」。

西班牙的制度更为灵活，拓宽了对自杀背后「理性」问题的界定。如果能够证明死者患有某种疾病，导致其理性判断能力受损，自杀就可能被认定为事故。在现实应用中，这项原则似乎等于，除非有既往的病患诊断，且该诊断能够支持患者理性及意志力受到损伤的结论，否则法院不会将自残行为认定为职业病所致。

在韩国，也存在类似的例外，即如果自杀被认定为既往职业病所致，则可原谅自杀背后的动机。这个例外似乎也依赖于自杀前是否被诊断出患有某种已认可的、能由工作引起的心里病。不过2019年修订的福利资格规则承认，即使没有既往病患的诊断，人的认知能力也可能受到损伤。

以「事故」视角来看忧郁症或其他可能导致自杀的问题，显然有缺陷。在许多国家，「事故」的概念预设了导致伤病的事件是突然的，是单一事件，并且是没预料的，与工作环境的规范不符。毫无疑问，有些员工自杀可以被视为由单一事件引起的冲动反应。

然而，这概念忽略了过度加班、胁迫或持续的、低级骚扰和侮辱等现象，如何能在看似不严重的诱发事件后，导致员工忧郁和自杀。

工作规范：创伤与加班

尽管有这些限制性倾向，有些国家也较宽容地承认，工作能导致职业病，也不一定是突发或由单一事件引起的。事实上，工作平时的条件本身有时也会使员工承受压力，进而对员工的身心健康带来不可忽视的后果。 2005年，瑞典做出了一项引起争议的决定，将「疲劳症候群」「utmattningssyndrom」纳入其国家疾病指南。

此综合症与「职业倦怠」的概念相关，症状包括认知能力和工作能力下降，与持续的工作压力有关。即使症状可能很突然，症状被认为是长期压力累积的后果。 「疲劳症候群」被纳入指南后，员工更有可能有理由地请假或申请病假相关的保护。

有趣的是，这种仅存在于瑞典的综合症，是在病休假相关保护引起争议的时期演变而来。瑞典的医生拥有权限，判断工作环境中的压力是否足以导致员工的症状，从而决定员工应否享受例如六个月病休假的权益。在这种争议似乎集中在证明工作能力下降的背景下，医生为疾病与工作的关系作证，也无需提及更深入、更系统化的行业和工作类型的数据。

在美国，康乃狄克州于2019年修订了就业福利资格的规定，将第一线应急人员的创伤后压力症候群纳入福利范围。虽然仅限于一种特定的工作，不过这项例外承认某些类型的工作会使员工平时处于可能导致心里病的条件下。 2024年，康乃狄克州修订了这项规定，将适用范围扩大到一线应急人员以外的更多职业，而修订更明显地得到了护理界的积极支持。

秉持着同样的概念，纽约州在 2024 年修改了他们的制度，终止了先前的规定，即如果企业能够证明员工在工作中遭受的压力是员工所选择的工作中常见的、可以预料的 [例如，急救人员目睹的创伤或警察目睹的暴力]，则员工将无法享受福利。

如果欧洲和美国近年认可工作的平时条件如何可能导致疾病，亚洲一些国家早在之前对这个问题有进展。并非巧合的是，这些国家普及著超时工作的现象。更明显的是，日本对工作如何能提高自杀可能性的看法，源于对员工「因过度劳累而死」这一问题的讨论——这委婉说法指的是，员工过度加班而导致心脏骤停或中风的现象。民众对员工自杀人数不断上升的反应，促使日本在2014年发起了一项全国性的自杀防治运动。

因人认为问题的根源在于长时间工作带来的压力，这促成了2018 年的「工作方式」改革 [“働き方改革关连法”]，使得企业应遵守新的限制，包括对工作时间的限制、强制休假、强制轮班休息以及更高的加班费。

职安健体系之外

具体的职安健规则和要求常常是随着体系外的争议和纠纷演变的。日本对工作可能导致自杀的认识逐渐加深，源自于多年来员工及其遗属提起民事诉讼，在寻求企业的赔偿。日本法院在1960年代承认有证据显示，长时间工作是导致员工「因过度劳累而死亡」的原因之一，确立了首批先例。这些诉讼促使政府在1987年修订行政指导方针，建议法院评估员工在首次出现症状前一周的工作时长，以便更好地判断工作是否是导致疾病的因素。这些民事诉讼及其判例的影响将持续很长一段时间。例如，它们促成了行政方针的修订，使得如果员工在出现症状前一个月加班超过100小时，自杀行为也可能被认定为职业病。其他判例放宽了法院对工作时间的标准，允许法院评估更长久加班的后果。

民事法院的关键角色并不限于亚洲。在美国，职安健体系通常禁止员工就已享受福利的职业病提起民事诉讼，这么做有利于限制企业因工伤和职业病承担的成本。当美国各区域扩大员工因工作导致的心里病可享受福利的资格范围时，这种做法会减少民事诉讼的数量。这同样强化了法院在解决职安健体系未涵盖的争议中所扮演的角色。凸显法院与职安健法规之间的这种关系，加州法院在1970和1980年代判决患有心里病的员工胜诉，前提是员工能够透过医生和心理学家的证词证明工作对其病况的影响。法院对这类诉讼的接受度导致员工诉讼倾向日益增多，并使加州工伤和职业病的治疗成本相对于美国其他区域飙升。除了简单的成本问题外，人们还担心不满的员工、律师和医生都因追求私利，就加剧了这一趋势。

1990年代的多项改革试图纠正这些问题。正面的面向包括：改革成立了一个新的机构，负责监督获准在员工福利诉讼中作证的医生的资格和方法，并禁止由不具备相关专业知识的人员「代写」专家报告。进一步的改革要求提起福利诉讼的员工证明，其所寻求福利的病况至少有50%是由「工作相关事件」导致的。改革也存在一些问题，例如，改革严格限制了员工在入职后的前六个月内或被解雇后，就工作压力的后果提起诉讼的权利。毫无疑问，这降低了诈欺行为的频率，并为企业有效地节省了成本。我们同时质疑这项原则是否足以区分关于工作带来后果的欺诈性争议和真实争议。

法国制度近年的进展突出法院与职安健体系之间的对话，因此也取得了闻名。 2002年法国劳动法和刑法的新条款明确了工作环境中存在道德骚扰的可能性，即反覆发生的损伤劳动者尊严的不当行为可能会对劳动者的福祉带来后果。这些规定包括要求企业防止工作环境中的骚扰，并就相关防止政策与职工委员会进行协商。当企业被指控有不当行为时，这些规定也将举证责任转移到了企业身上。尽管新规定包含一些具体条款，不过规定也够宽泛，所以法院在定义其应用时拥有较大的空间。 2012年关于性骚扰的新规定对骚扰行为施加了更严肃的惩罚。

这为2019年针对法国电信的诉讼奠定了基础。该诉讼最终导致该公司多名高层管理者被处以罚款和监禁，因为法院认定，旨在迫使员工辞职的骚扰行为导致了30多起自杀事件。法国法院对「机构性道德骚扰」[“harcèlement moral institutionnel”] 的概念进行了定义，指的是与企业政策相关的、超出管理权限且故意恶化员工工作条件的行为 [例如，迫使员工辞职]。

举证责任

认识到工作环境与心里病的关系，是认定因工作环境压力导致的自杀的关键。随着日本职安健体系的逐步改革，符合就业福利条件的自杀案例数量从1998年的零例增加到2014年的近百例。同样，韩国一旦认识到创伤后压力症候群、忧郁症和适应障碍等疾病可能与工作有关，2018 年与自杀相关的就业福利申请的成功率就上升到了 80%。

即使在通常将心里病排除在就业福利资格之外的国家，有时也存在透过法律途径辩论其资格的可能性。然而，法院允许或限制可接受证据的规定往往会决定最终结果。理论上，德国和瑞士允许员工向法院提交证据，证明工作条件与心里障碍之间的关联。不过由于符合两国法院规定的证据有限，这往往难以实现。例如，法院可能要求提供证据，证明某种病况在特定类型的工作中频率远高于选择性的工作。

首先，想证明某种工作类型的疾病频率较高，取决于有否高品质数据。然而，数据往往缺失，或来自多个来源，且可能采用不同的方法，有时会阻碍数据汇总或限制可下的结论。即使有数据，对于不常见的疾病，区分不同风险等级也有一定的困难，因为数据量可能限制着可下的结论。再说，证明特定行业或职业风险的证据有可能无益处，甚至有可能削弱我们对社会比较普及的问题 [例如亚洲的加班问题] 或特定企业所致问题 [例如富士康]的认识。

排他性和推定性的极端

排他性概念或许更具限制。例如，西班牙的福利体系允许透过其「非创伤性职业病」[“enfermedad no traumática causada por el trabajo”] 的定义来认定与工作相关的心理病。这个概念涵盖范围足以囊括多种心理病。然而，获得福利的资格取决于能否证明工作与病况之间存在排他性的关系。瑞士的体系似乎更放宽，理论上，如果证明工作是导致心里病的75% 的因素，就会承认工作导致心里病。

问题是，鉴于自杀的复杂性，往往难以将结果与单一变项联系。而像富士康这样的企业引用或暗示员工已有病，以此否认工作可能加剧问题，绝非偶然。

1997年，日本法院承认工作对员工福祉的影响，同时没要求病况是单一由工作条件导致的。 2011年，日本职安健体系的进一步修订也假设，虽然员工患有非工作相关的心里病，其病情可能是因工作而加重。因此，如果法院将工作带来的包袱认定为“严重”，员工有可能被视为应享受职业病相关的福利。

与「必须证明病完全由工作条件导致」这项要求截然相反的是，推定工作条件是病情的根源。 2019年，加州运用这项原则修订了资格规则，规定对于第一线应急人员这一特定职业，鉴于其工作环境的明显压力，创伤后压力症候群被推定为与工作相关，因此符合获得福利的条件。

法国的体系也运用了这个原则来简化一些决定。更广泛地说，法国允许在有证据显示存在直接且本质上的关系时 [“lien direct et essentiel”]，承认工作与心理状况之间的关系。

然而，满足这项要求被认为很困难。或许正是为了回应这个难题，法国法院在2002年制定了一项不可忽视的例外，以允许法院认定自杀与工作之间的关联性。当自杀发生在工作时间和工作场所时，法院会推定工作是导致自杀的因素之一。在这背景下，希望成功拒绝支付福利的福利提供方负有举证责任，必须证明工作条件并非导致自杀的因素。这也许就是为什么法国的体系认定每五起登记的员工自杀事件中就有一起与工作条件有关。

虽然这套体系对自杀者的家属较为宽容，不过并非完美无缺。将自杀事件的发生时间限定在工作时间之外或工作场所之外，似乎是一种武断的判断标准，以界定工作是否是导致自杀的因素之一。再说，在劳动者工作时间长、甚至星期六天都加班的社会中，工作时间以内发生的自杀事件并不能直接证明其与工作有关。

事实上，韩国过去曾推定在上班时因心脏骤停或中风死亡的员工应享受相关的福利。不过他们发现，这项原则剥夺了有时工作条件更差，却因某种巧合在工作时间之外死亡的、本应享受福利的员工的权益。因此，韩国在2008年修订了判断此类事件是否由工作压力带来的准则。

介入措施的范围：可见性、就业条件和问责制

本文的范围不包括探讨各国在员工自杀事件中，幸存者如何获得就业福利以外的具体干预措施。尽管如此，我们仍提及日本更全面的努力，以强调我们认为有效预防所需的三个关键因素。

2015年，日本修订了职安健规定，使拥有50名或以上员工的企业有责任每年为员工提供一次压力筛检，并设立委员会来监督筛检过程和匿名结果的分析。企业还必须为被认定压力水平较高的员工提供与医生会面的机会，以与医生谈员工的压力以及可调整的工作条件。

这项努力凸显了对工作对心理健康和自杀可能性的关系的认识，其意义可能不仅限于界定福利资格，更在于建构必要的机制，以提高公众对此议题的关注。这为预防工作问题提供了契机，并支持更深入的干预措施，例如前文提及的、日本政府试图用直接限制工作时间的2018年「工作方式」的改革。

然而，值得注意的是，日本已将员工自杀问题的争论扩展到骚扰问题，并在2019年要求企业建立防止骚扰的体系。 2020年，日本制定了「“パワハラ”」或称「权力骚扰」的定义。虽然这定义旨在预防霸凌，而非界定受害者申请福利的资格，新规定为认识到工作环境中的心理压力源提供了依据。批评者反而认为效果不佳，因为这些改革只注重预防，而从未明确规定企业应应承担的责任。

一些现实的建议：

鉴于其他国家的经验，经济权益协会谨此提出中国政府应优先深思以下两个改革倾向。

• 据一些证据，中国政府认为防止自杀的最佳方法之一是审查相关公共的信息。我们现实地建议，中国政府无需大肆宣传自杀相关的信息，也能推动职安健体系朝正向的方向演变。他们应该强制企业向国家机构报告员工自杀事件，以通过这个机构审查这些数据，进行实验和分析以进一步探究导致员工自杀的因素，并在此基础上改进现有方法和规范，指导医生判断导致员工自杀的因素，以防止自杀为长远的目标。如果中国不投资建设更完善的数据系统，将自杀排除在就业福利之外的方法将继续基于盲目的漠视。

• 我们能预料中国政府对可能导致美国诉讼泛滥的改革不感兴趣。尽管如此，我们仍然认为中国体系应赋予法院更大的空间，以探讨企业在员工自杀事件中的责任。即使法院的自由裁量权有限，且证明工作条件与自杀之间存在关系的举证责任难以达到，不过仍有可能出现一些自杀事件，从而改变人们对这些问题的看法。赋予幸存者更多起诉企业寻求赔偿的机会，并给他们宝贵的机会在法官和公众面前陈述自己的经历，将使职安健体系更容易获得强有力的证据，从而推动其积极发展。

对于企业和行为守则的社区而言，我们想强调的是，在认识到工作条件如何导致自杀最为进步的亚洲国家，似乎都将长时间工作和骚扰问题列为优先事项。有鉴于此，我们提出以下两点建议，以期优先反思中国制造商的显示防止措施：

• 限制加班的努力一定会举步维艰。因此，我们建议，将加班时间减少到合理范围的努力，首先应优先保障员工拒绝过度加班的权利。中国员工常常会选择长时间工作。他们仍然应享有在自愿的条件下拒绝超时工作的权利。这将使员工在感觉自己工作过度、不休息可能面临更重后果时，能够更自由地申请休假。这可能需要企业在人员配置方面有意识地强化弹性，从而对招募和培养能够胜任不同职位、在关键人员休假时顶替空缺的多技能员工产生一定影响。

• 许多有自杀念头的中国员工都提到他们的组长遭受的侮辱、惩罚甚至暴力。然而，即使是出于好意的雇主，有时也很难辨识出问题组长。冲突爆发时，员工往往认为遭到报复的风险过高，因此即使向人力资源部门寻求协助，他们也往往犹豫不决。一个适合现实的解决方案，即使只是部分解决方案，是每六到十二个月对一线管理者进行一次360度式的评估。透过匿名问卷或访谈，请一线员工集体评价他们的组长，有助于发现问题，同时避免将举报不当行为的责任完全压在遭受骚扰的受害者身上，尤其是在危机时刻。

我们在此探讨富士康的自杀事件以及中国电子业的员工自杀现象。

我们将在下一篇文章中更深入探讨金川的职安健问题。

池塘里的另一条大鱼

在上一篇文章中，我们探讨了比亚迪在郑州的投资如何显示歧视，同时说明了这歧视如何导致中国政府愿意接受，为了企业的便利，强迫数千万工人居住在集体宿舍。比亚迪并非该区域唯一一家将大多数员工安置在集体宿舍的大企业。接下来，我们将目光转向富士康。

据估计，比亚迪目前在郑州雇用了6万名员工。比亚迪的规模显著提高了透过集体宿舍安置员工的成本效益。这不仅使得更多员工能同住，进一步提升了成本节约效果，也开了道路，盖造或购买专一为比亚迪需求设计的宿舍。

同时，与该区域另一家引人注目的企业比的话，比亚迪的规模就显得适中。富士康在郑州建立的工厂当时的目的是专一服务苹果。据新闻，这座建起来的「iPhone之城」是全球最大的iPhone制造基地。富士康在该厂雇用了 20 万名员工，在繁忙时期甚至超过 30 万名。

政府在集体宿舍中的角色

与比亚迪一样，富士康也希望员工住在集体宿舍，以避免因员工向独立房东租房而导致的租金上涨 [我们在此处对此进行了探讨]。于是他们说服郑州的政府承担费用，为他们盖宿舍。政府在员工住房的参与能有用地限制租金，从而促进了该区的经济发展。值得提问的还是，他们是如何为富士康设计宿舍的呢？从结果中我们可以看出政府的优先事项。富士康面临与比亚迪在该区招募的新竞争力。因此，由于比亚迪提供的宿舍是每间四到六人的房间，富士康在2024年不得不将原本每间八人的宿舍改为每间六人的房间。

比亚迪与政府合作，确保能给员工提供12,000套独立住宅，供其在集体宿舍之外租住，此举可能是为了吸引更有能力的技术工。不过这些住宅可能仅能满足20%甚至更少的员工需求。富士康的方法则更为无情。目前尚无足够的公开信息来推断郑州富士康员工租屋的比例。有新闻同时提到，「第一批“幸运员工”」将于2024年入住「夫妻房」。这些新建的住宅仅供400名员工使用。由此看来，郑州富士康的大多数员工都住在集体宿舍里，而这种宿舍的设计似乎防止了员工与配偶、子女或其他家属同住的可能性。

显示员工对选择性住宅的渴望，800名员工迅速签署了申请入住数有限住宅的意向书。一名受访的员工在谈到喜欢新住宅的原因时提到，通勤时间短、住宅面积大，而「假期还能带小孩过来往，方便我们一家人团聚」。

当你被期待返回乡下时

2010年，富士康迁至郑州市时，他们正是迁至中国向别的省输送最多中国公民找工作的省份。在深圳等南方城市，富士康99%的员工都来自省外。在郑州，富士康可以直接从省内数百万被迫在省外找工作的居民中招募员工。当时的资料显示，富士康郑州工厂超过90%的员工都来自该省。与此相符，郑州市政府期待比亚迪90%的员工将来自郑州市或周围的区域。

选择将这些员工安置在集体宿舍并非纯粹出于成本效益的思路。尽管富士康和比亚迪都从郑州本地招募员工，但中国的户口制度区分了城市及农村的居民。中国政府和郑州市政府仍然不想允许农村「居民」迁往城市定住。优先安排集体宿舍旨在强化这种区分：一部分人适合在城市生活，而另一部分人则被政府期望将家属留在农村，并在不为富士康或其同行企业工作时返回农村。

一项研究指出，富士康郑州员工如何抵制集体宿舍带来的种种后果，例如被迫将孩子交给他人照顾。研究列举了一些母亲的故事，她们在认为孩子需要母亲照顾时 [例如支持孩子的学绩、纠正孩子的行为举止]，不得不辞职回家，再过一段时间重新申请入职。研究者认为过去工人不可不远走找工作，因此与子女相处时间少，而这种条件带来的问题直接导致新时代打工者更多想亲自培养子女的新现象。

研究进一步解释，这些工人的乡下住所距离郑州市较近，使得他们可以轮流地工作几个月，辞职回去与子女共度时光，再回到工作。从经济权益协会的视角来看，连员工没有常常会「家」弹性的条件下，这种重复性的短期就业如今已在很多郑州以外的省份算是常态。共同的主题是，剥夺工人与配偶和子女共同居住的住房，迫使他们在中断工作和与亲人分离之间做出选择。

产业的单一化

我们从环境领域的理论借用「单一化」的概念。其意义是，某些企业优先投资于单一作物，而这种投资规模之大，挤占了环境的多样性。优先发展单一作物并非毫无道理。当某种作物产量高，且易于推广应用时，它自然会受到青睐。

不过每种作物都兼具优缺点。当环境发生变化时，原本生长良好的作物可能会突然遭到困难。这本身就没什么异常。但单一化导致的生物多样性减少，却带来了独特的风险。如果生物多样性更丰富，一种作物生长困难的条件下，其他作物或许就能蓬勃发展。然而，当一个区域只专注于一种作物，而忽视其他作物时，优先选择作物的困难更有可能引发危机，并波及更广大的区域。

现在来看富士康在郑州的投资。这个拥有20万至30万多名员工的园区，员工大多住在集体宿舍里，几乎完全为苹果服务，以单一生产iPhone这款产品。这使得富士康和苹果都能享受到独特的便利性和成本控制优势。除了工人权益问题之外，富士康在郑州的集中投资也吸引了零件制造商和其他服务商，他们将受益于物流效率的提升、网络和信息的更顺利流通，甚至还能享受到专为优先选择的行业量身定制的政策。不过如果这种单一产业模式有利于产业群，一旦环境发生变化，我们应期待该模式的缺陷有可能被暴露，而这种条件下的缺点更有可能带来后果。

集体宿舍、集体食堂与新冠疫情

我们认为新冠疫情恰恰凸显了这个问题。 2022年12月初，中国取消了为限制新冠感染所采取的最严刻的防疫措施。这是新疆一场火灾紧随实施的一个举措，因当时的封锁措施防止了人们逃离火灾，因而引起了民众抗议政府。

就在与火灾相关的抗议爆发前几周，郑州富士康的员工就曾掀翻车辆，并以暴力抗议新冠疫情封锁措施。一些消息来源称，在此暴力及抗议前几周，6万名员工逃离了富士康郑州的工厂。

在员工集体离职以及年底前完成苹果订单的压力下，富士康为了尽快招募新员工，公布了新的丰厚奖金计画。为了限制成本，他们随后修改了奖金受益者应符合的条件，引发了抗议。富士康一贯的作风是，他们在11月招募新员工时承诺，入职一个月后可获得3000元的奖金，入职两个月后可再获得3000元。不过新进员工随后得知，想真的拿奖金的话，必须在富士康工作满四个月以上，累计缺勤天数也不允许超过七天半。而这一切都发生在新冠疫情期间。

当时的挑战十分艰难，我们无意将事件过度简化。我们同时觉得不容否认，富士康过度使用集体宿舍与当时的压力有着千丝万缕的关系。

如果富士康员工的住宿更符合他们的个人意愿，他们就会与朋友、配偶和其他家属同住。他们可能仍然会选择在富士康的集体食堂用餐，这么做又便捷，又便宜。但相当一部分员工可能更喜欢在晚上或星期六天自己购买和烹饪食物。这种需求也会决定他们的住房。在这种环境下，新冠疫情封锁很可能能使用很不同、更丰富的资源来保障员工的饮食。

富士康将员工大多数安置在集体宿舍，宿舍里通常禁止做饭，因此富士康更单一依赖自有的集体食堂来供应员工的伙食。在某些环境下，集体食堂无疑是最便捷的。在新冠疫情封锁期间，这种雇主提供的食堂服务却成了危机的根源。富士康要求员工打卡上班以确认是否符合用食堂的资格。因此，即使员工感到不适，也不得不继续上班，因他们无法在宿舍里自行获取食物或做饭。担心上班会让自己感染病毒的工人无法选择等待疫情短暂缓解，因为他们自己也无法解决吃饭问题。

随着感染风险的上升，富士康被迫关闭了食堂，并将食物送到员工宿舍，员工只能「单独用餐」。富士康难以将原本为极致便利而设计的系统改造为向分散的餐饮场所配送食品。员工反馈食物有时不够。

对于确诊或接触过患病同事的员工来说，情况更糟。送食物的员工害怕被感染，有时会将食物送到隔离区，不过只将食物放在建筑物外。一些被隔离的员工在网上发文讲述了他们要么食物不足，要么根本没有食物可吃的经历。这些证词的影响很广。在疫情最严的时候，当地员工甚至相信有两万名同事被隔离。因此，每位员工都觉得，每走一步都可能被视为接触过感染者，因此被迅速隔离到宿舍，与患病工人挤在一起，而食物不足。

除了疾病本身，餐饮服务的中断也加剧了工人的迫切感。所以，当富士康发现员工集体离职的最初迹象时，他们承诺改善食品品质并重新营运集体食堂，试图挽留员工，也就不足为奇了。

集体宿舍的密集程度加剧了问题。工人们深刻关心，有时被迫与新冠病毒检测呈阳性的同事住在一起。即使给工人更多住房选择，也未必能降低他们的居住密度。在其他区域租住独立住房的工人通常会与他人合租以减少成本。不过这些工人可以自主选择室友。我们应能合理地假设，在这种自主选择权的条件下，工人们更有可能以包容的心态，接受被迫自己与新冠病毒检测呈阳性的人在混合环境中隔离时。

此外，些问题导致集体离职，而现象的规模，正是富士康过度使用集体宿舍的直接后果之一。据报道，富士康的6万名员工辞职，都是为了「回家」。如果工人与家人住在独立于雇主的住所，他们选择「居家」度过新冠疫情危机的状况很可能截然不同。我们推测，如果工人们更常居住在富士康周围的社区，富士康很可能就能依赖这更稳定的社区，来部分化解最终引发暴力抗议的矛盾。

一些结论…

郑州电子业中心并非第一个或唯一一个过度依赖大型企业的区域。汽车业需要更高水准的投资和自动化，导致该产业企业规模的扩大。采矿业必须在矿藏分布分散的区域营运，因此矿业城镇过度依赖大企业也屡见不鲜。就业中心与居民区相距甚远，迫使人们为了工作而搬迁，这种趋势并不少见。

不过富士康产业群的密度，依赖中国政府持续的支持，以防止大多数员工在工作地点定居。如果20万名员工能够与配偶和子女同住，他们对住房、食物、学校和其他服务的需求将推动经济多元化发展。事实上，为员工及其家属提供住房将使房地产用途远远超出现有的富士康园区。即使是这种简单的演变也意味着工作和家之间的通勤时间更长，这将迫使富士康反思如何减少该区域业务的密度。

不过中国政府不愿给予农村「居民」在城市定居的自由。因此，他们将农村居民的住房限制在集体宿舍，限制他们可享受的公共服务。在这种条件下，工人们认为自己需要工作一段时间后就「回家」。

我们建议：

• 这些问题凸显了行为守则在保障中国工人体面住房问题上的疏忽所造成的后果。我们预计，其他国家的工人听到这些问题也会觉得回声很大。不过这些问题如何根植于政府的政策，对行为守则界而言是一个独特的难题。这不应成为企业推卸责任的借口。政府在制定政策时往往会受到企业利益的影响，甚至可能直接受其指导。真正的行为守则必须更多地努力建立适当的平台，以便与政府协商他们关心的政策。

• 我们敦促中国政府重新反思对双轨制就业结构的承诺。我们并非认为转型不会带来新的困难。中国的户籍制度同时待进一步改革，而改革的步伐应加快。郑州在新冠疫情期间的种种事件恰恰显示，我们应从长远角度看待问题，才能正确评估短期内看似便捷的发展模式的利弊。

一些消息来源指出，富士康深圳工厂经过的一系列自杀事件，加剧了使他们在2010年迁往郑州。本文将探讨富士康的自杀事件以及中国电子业更广泛的自杀现象。

在本系列的下一篇文章中，我们将探讨富士康这种单一化企业模式为何并非资本主义淘汰最具成本效益、生产最受欢迎产品的企业的赢家。富士康目前的运作模式，是中国政府提供足够规模劳动力体系的一部分，并在必要时辅以弹性和强制性。没有这种体系的话，无论是富士康还是苹果，都无法在竞争中占据如此高的地位。

在郑州的新厂建成之后，比亚迪预计年产量将达100万辆。

近几个月的新闻大肆吹捧比亚迪为巩固其在新能源领域的位置而打造的「自有城市」，其规模之宏大和技术之精湛令人叹为观止。这种赞誉却忽略了一个简单的问题：他们将如何为员工提供住房？感谢您探访经济权益协会！请免费订阅以收到最新作品，并考虑付费订阅以支持我们的工作。

走出农村… 住进宿舍

在1990年代，数亿中国公民为了在新兴出口导向制造业中谋生而涌入城镇。大多数当时这些人都是第一次从乡下来到城镇。不过改革开放前的政策旨在限制公民从户口所在省份搬出去。与下面最关切的，这政策限制了中国公民的住房。

1990年，中国的租赁房屋市场发展落后。即使在1999年政府停止将住房与在国企的「单位」就业挂钩在一起，租房者平时仍需证明其居住权。而从乡下新招的打工者在他们工作的城镇里却无法做到这一点。最初的改革忽略了低薪水、在城镇没注册的外省打工者。这导致了中国特有的「宿舍制度」的兴起，即企业将大多数员工安排在接近工作地的集体宿舍中。 1990年代的问卷结果显示，75%的外省员工居住在雇主提供的宿舍。对于新从乡下来、对城镇生活了解有限的员工来说，集体宿舍既便利又经济。宿舍就有利于企业招聘这些在新环境中缺乏自信的新员工。

夫妇何去何从？

企业利用其对省外员工住房选择的不当影响力，干涉员工的私人生活。更明显的是，集体宿舍限制了员工与配偶、子女或其他受扶养人同住。新入职的员工或期待过年前离职的临时工或许不介意这种限制。工作更稳定的员工反而会担心企业是否提供「夫妻房」。中国企业平时只提供少数的夫妻房，而这种住房常常只给更有技能的员工住。因此，多数员工感到必须与配偶分开居住，并另找他人照看孩子。这对企业来说有好处，因这样可以避免在强制请员工加班时，不用与员工受扶养的人争夺时间。

稍微不明显的是，集体宿舍也限制了未婚的员工。事实上，「夫妻房」这个名称指的是 「已婚夫妇房」，想入住的员工也常常必须先提供个婚姻证书以证明两人符合入住条件。不过没有政府见证的、书面婚姻承诺的夫妇也会想享用私人住宅。换句话说，四人或四人以上的、男女分楼住的宿舍并不利于员工的性生活。

企业宿舍并非解决当时矛盾的唯一方法。它们之所以具有吸引力，是因为相关区域政府不愿修改法规以支持独立于企业的住房发展，即使选择之一是独立于企业的宿舍。再说，中国政府并没有无辜地对企业宿舍的演变视而不见。在1990年代，中国政府实施了其历史上最苛刻的独生子女政策。这政策，对城镇户口持有者的限制较严苛，而对乡下户口持有者的限制则较为宽松。因此，数百万贫困的农村「居民」涌入城镇构成了一个独特的问题。能限制城镇新居民与配偶同居或另寻求性交的自由，有利于政府实现当时自身设定的目标。

租房子的自由

工人们感觉到集体宿舍对其生活的限制。因此，外省的打工者寻找了选择性的住房，常常透过愿意忽略所需文件的房东「非法」租房。法规的漏洞使得郊区的房主能够在政府的干预较少的条件下，将房屋租给未有该有文件的居民。住城镇却持有乡下户口的中国公民的人数就促进了「城中村」的兴起。除了企业宿舍，城中村也就变成低薪水外省打工者的核心住房选择。

2000 年代，城市不断扩张，拆除或重建这些非法出租给「未注册」居民的街区的压力也越来越大。由此引发的低薪水打工者住房危机促成了许多具有价值的改革。 2014年，中国政府发布其「关于进一步推进户籍制度改革的意见」，承诺2020年前，允许1亿持有农村户口的人在他们常驻的城镇落户。 2014年的其他政策调整，如「关于进一步做好为农民工服务工作的意见」，也承诺改善乡下来的、低薪水打工者的住房状况。近期研究显示，真正能从乡下到工作所在城镇迁户口或定居的劳动者人数仍然不多。大多数城镇仍然透过改善租赁住房政策来适应这些劳动者的存在。

在这种较为宽松的环境下，有更多低薪水的打工者选择租屋居住。这一点从居住在宿舍的外省员工比例的下降中可见一斑。 2012年，我们对服装和玩具业200家制造商的8,000多名员工进行了问卷，结果显示只有34%的员工居住在企业提供的宿舍。经济权益协会也在2012年和2015年对大概50家电子制造商的5,000多名员工进行了问卷。在此期间，居住在宿舍的员工比例从31%下降到27%。由于问卷涵盖的行业范围较广且时间跨度有限，因此不足以得出确切的结论。尽管如此，这些结果仍然给人一种印象，即居住在宿舍的员工人数在减少。这与其他来源的数据相符。正是在这种环境下，一些企业似乎出于自愿，开始在企业宿舍提供免费无线网路服务 [我们在这里探讨这点]。

新型寻租行为

随着打工者在城镇中拥有更多定居空间，而低成本住房选择减少，住房成本必然上涨。投机取巧的寻租行为加剧了这一趋势。多名经济权益协会访谈的工人反馈，每当政府上调最低工资标准时，房东都会跟着提升租金。这其实抵消了工人购买力的提升。

大型企业受此现象的影响较大。租住独立住宅的员工经常批评企业偏袒住在宿舍的员工。宿舍实际上补贴了员工的生活开支。中国企业有时会透过向不住在宿舍的员工提供住房津贴来减少这种批评。不过员工常常选择在工作地点附近租房，以减少通勤时间。又一次，几名大型企业的员工曾向经济权益协会反馈，每当企业上调其住房津贴时，附近房东会听到政策更新的信息，就跟着上调租金。

可设想，企业可能给员工100元的租金津贴。在租金上涨的压力下，工人会请企业上调津贴。企业可能同意，津贴从100元提到150元，不过这么做的话，知道自己的房子是租给该企业员工的房东，下个月就会将租金提高50元。这听起来像是只有房东受益而其他人受损的局面，确实如此。

这些与政策调整同时发生的寻租事件并非个案，似乎显示了中国经济内部的紧张局势。例如，金川集团位列《财富》世界500强，是全球最重大的镍矿及其他新能源产品所需矿石制造商之一。这家国有企业为部分员工提供住房，或允许他们自行购买优惠价格的住房。不过当该公司实施新政策，计划在2024年减少享受住房政策的员工人数时，新闻称，周边区域的房价「一夜之间」飙升。正如工人们所说：“厂里发工资，房东跟着笑。”

回到郑州

比亚迪很可能正在经历这些现象。作为中国大陆最大的雇主之一，据报其员工人数接近100万人。所以我们应预料到，比亚迪会意识到其大厂区周边社区的业主是如何攫取比亚迪给员工的更高薪水和激励措施的，从而削弱其在员工招聘、留任和生产力提升方面所做的努力。

比亚迪在决定投资郑州时，很可能已经设想这些现象的后果。据新闻，比亚迪预计在郑州头几年内将雇用5万名员工；随着尚未完工的建设项目的完成，他们还将招聘更多员工。如此规模的园区，其周边住宅必然大部分将被比亚迪员工占据。如果附近房屋的业主与比亚迪保持一定的独立性，他们很容易将租金与比亚迪的薪水和津贴挂钩。

因此，比亚迪希望郑州的大部分员工入住集体宿舍也就不足为奇了。据媒体称，他们将提供每间四至六人的宿舍。值得称赞的是，出口区管理机构发布的公告中 [这里和这里] 包括为比亚迪员工设计的 12,000 多套可供出租的住宅，为他们提供了一些独立的选择。即使有 12,000 套可供出租的房屋，这些数字也暗示着 80% 的员工需住在集体宿舍。

对中国社会的代价

我们不否认郑州市政府成功吸引新能源技术落脚该地所带来的「胜利」。郑州无疑会因此有益于不可忽视的经济发展。同样，政府在租赁住房的参与，尽管房屋的数量有限，但这么做是明智的，可以避免在没有政府参与的条件下可能出现的过度寻租现象。不过…

比亚迪期待比例如此高的员工住在集体宿舍的选择与员工的住房偏好不符。集体宿舍对企业有益，因便于员工的加班并能降低住房成本。这却为社会带来了代价。以下我们将探讨其中两项代价：

过度寻租是压制工人权益的后果之一

中国对工人动员、抗议和罢工的压制导致收入下降。在这种条件下，更多工人的薪水是与政府一言规定的最低标准挂钩的。这减少了经济中薪水水平的多元性，而我们认为，这在不可忽视程度上扩大了我们所看到的过度寻租现象——每次公共政策上调最低标准时，房东都会攫取工人的购买力。

如果中国政府允许工人更好地维护自身权益，一些工人就能争取到企业的让步，从而获得更多企业利润。这些工人会多花在住房的租金上，最终也使房东受益。然而，来自收入更加多元化的劳动队伍的工人可以选择自己想要租住的住房，从而激发房东之间的竞争，促使他们改善住房条件。在目前的条件下，房东的投资动力不足。他们的租金上涨与工人的购买力同步，而工人的购买力又受到公开的、单一议题政策的限制。这些政策以统一的时间表在整个区域内进行调整，便于房东的利益保护。

因此，我们认为，中国当前生活成本危机的严重度源自于政府过度依赖自上而下的政策制定来引导经济发展。政府担忧花在工人身上的钱会弱化国家的竞争力，所以政府压制着工人的权益。但从长远来看，忽视工人的需求只有利于其他利益团体的崛起，进而削弱竞争力，同时工人的购买力也被限制，使工人难以提升自身能力，也难以创造更持久的经济发展条件。

没想到吧！强制数千万公民居住在集体宿舍的国家，生育率很低

中国的生育率已经低到专家认为这将损害国家的就业和繁荣。事实上，中国政府目前正在实施相关政策，鼓励公民成家立业并生育子女。独生子女政策的长期影响通常被认为是造成此问题的根源。

我们进一步提出假设：年轻人的生育意愿很可能会受到他们自身童年经验的影响。让数千万工人在集体宿舍居住近40年的政策，实际上迫使家庭分离，不利于培养他们渴望建立家庭的童年。这种假设并非空穴来风，似乎也有其他人开始探讨这个问题 [可参阅此处和此处]。

中国政府应重新检讨这些问题，并考虑采取除胁迫和宣传之外促进生育的措施。

关于行为守则的一些反思

• 尽管企业控制的住房有时会过度限制员工的生活，许多因素可能导致行为守则对住房问题保持沉默。生活工资的承诺最接近触及这个主题。但即便如此，仍有许多问题没有整齐的答案。集体宿舍的供应应如何影响最低住房费用的决定？我们如何衡量夫妻同住的可能性？如果员工不与子女同住，如何算员工因此需承担两处或多处住所的费用？当员工得离开自己选择的家去寻找工作时，我们需更明确地谈他们的住房需求。

• 问题远不止于此。我们该如何判断集体宿舍何时是吸引新进员工的合理方法，何时又过度限制着员工的生活？当房东透过过分的租金来削弱员工收入成长时，我们该如何应对？如果政府实施了合理的租金管制的话，如何建立相应的机制来修订这些随着时间需演变的限制？如果政府无力提供或资助住房，或以其他方式影响租金，由企业控制的住房模式便能巧妙地使产权利益与促进就业的努力更加一致，因为合理的租金限制能直接使企业受益。然而，如何才能限制企业在工作之外对员工生活施加的干预呢？我们需要对这些问题进行更深入的深思和公开的探讨。

我们见过、最快实施新福利的举措，莫过于中国电子业逐步给员工用在宿舍的免费无线网络服务。我们没收集到系统性的证据来证实这一点。不过当经济权益协会于2012年着手设计IDH的方法论以促进制造商管理者与员工之间的对话时 [我们在此处对此做分享]，中国电子制造商刚刚开始感受到员工对宿舍没有无线网络的批评之声。几年后，我们相信大多数电子厂都已在宿舍设有免费无线网络。

有些人可能会对此演变不以为然，因为为员工给免费无线网络的成本并不高，尤其想到一些宿舍的服务真的很差。不过这么想忽视着我们看到一些制造商被迫投入的一笔不小的资金来改造宿舍。

中国企业平时限制集体宿舍内电子品的使用，以防止火灾。过去，管理者担心员工会使用电炉等电器来规避炉灶禁令。因此，宿舍有时会刻意减少电源插座或线路，仅供一些简单的电子设备使用。随着行动电话的普及，中国员工开始觉得使用手机，低成本地上网是不可或缺。一些企业能够迅速适应此变化。另一些企业则不能避免花高昂的费用重新布线，甚至得搬到新的宿舍 [例如，如果墙壁阻碍了良好的无线信号]。中国员工对透过手机体验网上生活的投入，实际上迫使企业迅速做出调整，否则将面临招募新员工的困难。

这一演变的时机也并不是偶然。此点，我们以后在探讨比亚迪在郑州的文章中进一步进行分析。

特斯拉在中国大陆的员工担心，每隔六天就得上夜班，可能导致他们死亡。因有些员工确实丧命，而特斯拉在中国政府的协助下，试图掩盖这种事件，所以员工担心得更多。经济权益协会在此处探讨过此事。

本文将探讨这个主题的变体，以解释为何宁德时代的员工也担心自己有可能在岗位上突然丧命。

宁德时代是全球领先的电动车电池制造商。其客户名单不仅限于特斯拉，也包括宝马、福特、通用、宾士、斯泰兰蒂斯、丰田和大众等的品牌。这家中国企业在中国大陆多个省份拥有生产基地，包括广东、江苏、上海、四川和青海。其第一生产线，也是核心的，位于福建省宁德市。宁德市也是创始人的出生地，这点在企业的中国注册实体中也有所体现[「宁德时代新能源科技」]。该集团正在将其制造链扩展至欧洲多个地点，并探索在墨西哥建厂的可能性。在全球范围内，宁德时代拥有近10万名在生产线的人，另有2万名技术人员给支援。

我们查阅了宁德时代在宁德市员工超过5000条线上的贴文，从中识别出大概150条与工人权益问题相关的证词。这些证词涉及各种问题。值得注意的是，从2021年到就在几个星期前，超过60条证词都提到了长时间加班。这并非为了好好工作而付出多一步的努力，而是系统性且不负责任的强制加班，即使有证据显示这种工作安排不仅对员工的生活，也对工作本身造成了不利后果。我们下面用数据来说明。

多长时间的加班才算足够？

员工提到的是12小时轮班制。中国员工在算工时时是否包含用餐时间有一定的弹性。因此，我们最初认为12小时轮班制应该包括两次10分钟的工间休息时间和40分钟的用餐时间。这等于带薪的工作时间长达11个小时，这好像与中国法律定的上线是一致的，就是一日8小时和最多3小时的加班时间。不过员工常常提及，宁德时代的工作时间是早上8:00点到晚上21:00点。事实上，多家新闻媒体都曾报导宁德时代给员工施压，要求从早上8:00点工作到晚上21:00点。

因此，看来宁德时代的轮班制包含12小时带薪的工作，而这不包含工间休息。故事也并未就此结束。

有人指出，技术工每月加班少于100小时，就会感到尴尬[「职员可能就是时代是最猛的，每个月加班没有100个都不好意思说话」]。据别的员工，员工从早上 8:00 点工作到至少晚上 21:30。还有一些员工写贴子说，他们工作到晚上 22:00 点甚至午夜。有一位员工说，他曾连续一年每月工作 350 小时，直到他实在无法继续 [「一个月350小时打底干了一年多实在扛不住了」]。

宁德时代的工作时间也不限于上述的。由于一些持续阻挡工作的问题，公司会进一步延长工作时间。员工提例子说，机械发生问题的话，就不用指望在半夜前下班 [「机台有异常…不修好，没12点别想走」]。有人写道，工程师们常常工作到凌晨1点或2点来解决问题。别的贴子提及，在宁德时代工作几个月感觉就像工作了好几年，因为通常工作到晚上21:00点到23:00点，有时甚至到凌晨2:00点或3:00点。另一位员工说，他们常常工作到凌晨2:00点或3:00点 [「每天干到凌晨2，3点也是常有的事情」]。一位上夜班的员工讲述了自己从晚上20:00点一直工作到第二天凌晨12:00点的经历。

这种艰苦的工作安排并非仅限于单一轮班的时间。员工抱怨说，他们往往在半夜前不久才下班，隔天早上又得开始下一个班次，压力挺大。 2023年，有人工作到凌晨3:00点，却领导还是等待员工8:00点前又一次打卡上班。网上的贴子提到，员工上厕所的次数受到限制，用餐时间也过得很紧，因员工需脱穿工作服，还往返餐厅，期间还要接受安检。对于两班次之间常常只有8到10个小时休息时间的员工来说，一些最简单的需求，例如往返家、煮饭用餐、洗漱和睡觉，都难在这么短短的时间内满足。

更糟的是，据证词，不少员工必须连续工作14到21班次才能享有一天的休息时间。这份排班可能不包括所有员工，但基于网上关于此事的评论频率，一个月只休息一两天的员工人数好像相当多。

为什么「同意」加班？

业内人士喜欢引用一句老生常谈，赞扬中国人的职业道德和长时间工作的意愿，甚至可以说是他们更喜欢长时间工作。诚然，较低的最低工资和优厚的加班费确实鼓励中国员工选择长时间工作以提高每月的薪水。然而，将这和「中国员工愿意无限制地长时间工作」混为一谈，就是胡说。

常识应迫使我们承认：宁德时代员工对长时间工作的抱怨恰恰证明，中国员工有时更倾向于少加班。使这点更明显，据有的证词，宁德时代甚至不向工作时间最长的员工支付加班费。 2021年，一位员工提到，员工常常下班后还要参加半小时的会议，谈如何更好地完成生产线的目标。 2022年，有人写道，员工常常如果没达到工作目标的话，还得在不登记工时的条件下加班。多份证词显示，截至2025年，七级以上员工被强制加班却不享有任何加班费 [「义务加班」]。其中一份证词指出，一名员工在一个月内加班200小时，却没有因此得到任何额外的薪水。

为什么员工会无偿加班？宁德时代使用了多种强制方法。

第一种方法是中国企业常用的伎俩：克扣未被批准离职员工的还没缴纳的薪水。据早期的证词，除非宁德时代觉得合适，否则管理者会拒绝员工请假或申请离职。 2021年，一位员工讲述了他的主管不批他离职。他向宁德时代的内部热线求助，不过没效果。他坚持工作了一个多月，希望主管终于会批准。最终，他被迫「自离」，也等于说，只能在没有受领宁德时代欠他工资的条件下，走人。 2022年，一位员工建议，主管之所以不批员工离职，是因为这会减少他们自己的奖金。因此，据这贴子，主管会一直阻挠离职员工的申请，直到他们找到人接替他们的工作。最近，在2025年，一位被迫加班的员工在从早上8:00点工作到晚上21:00点后，觉得自己一定要躺下休息。他想下班时，主管阻挡他，并解释他必须继续工作。员工拒绝时，主管就解雇了他，员工也同意了。不过当员工去首领他剩余工资时，人资部向他说明，公司将他被视为自离，因此剩余的工资被扣。

宁德时代会在特殊时期克扣员工的工资，例如，为了在国定的节假日保持人手在线。 2025年，员工批评宁德时代拒绝在春节期间放假，因大多数中国人会在春节回家与亲人团聚。一些员工能够原谅此举措，因宁德时代为他们提供了丰厚的奖金。不过仅靠奖金不足以留住足够的员工。因此，宁德时代向员工表示，申请离职者，将被视为「自离」，宁德时代就这么觉得有理由解雇员工并克扣剩余的工资。理论上，在这种条件下，中国法律既不允许解雇员工，也不允许克扣工资。一名员工也写道，2024 年春节期间，他被拒绝休假，这显示企业这种行为很可能不是一次性的。

未被批离职的员工不仅会损失薪水。 2025年的证词显示，宁德时代拒绝提供部分员工离职证明文件。有些员工认为这份文件毫无用处，不过有些员工则反驳，企业通常会在新员工入职前想核对这份文件。对于加班时间最长的工程师来说，这很可能严重阻挡了他们的就业自由。

宁德时代的做法远不止于此。一位员工表示，如果没有主管签署的许可，保安不会允许员工携带个人物品离开公司 [「你的主管不给你签字放行条，宿管她不会签字的，你自离根本出不去，因为门口保安会拦你不让你走，他们要看放行条，到了门口他们还要检查你行李箱每一件物品，查的还非常仔细。」]。

更甚的是，宁德时代要求有的技术工及工程师在辞职时签署承诺书，以限制利益冲突。 2025年，一位员工描述了这方法如何迫使员工长时间工作。这项不竞争的承诺，实际上禁止员工在宁德时代工作没满一年或更长时间的条件下辞职，否则将无法在电动车业工作。如果宁德时代得知前员工违反了这项承诺，前员工需向宁德时代支付高达100万元的赔偿金。因此，这位员工告诉有意加入宁德时代的人士，即使你发现自己的身体无法承受朝8:00晚22:00点的工作时间，员工也无选择 [「身体受不住了，跑也跑不了」]。

为新科技献身

强迫员工长时间超长工作，听起来会否带来意想不到的后果？

在2025年的一份贴子中，有人讲述了他们的主管如何为12小时轮班制辩解，声称行业惯例是每天工作14到15个小时 [「往死里压榨，前几天还说什么这个行业都是14，15个小时的，现在才上12个小时已经很不错了」]。贴子的开头：「往死里压榨」 这句话或许是委婉的说法，同时用词选择很可能并非巧合。

在回覆求职咨询时，宁德时代员工告诫新员工： 「小心猝死」或者「注意别猝死」。面对员工们谈轮班的安排，旁观者不禁疑惑：「这么恐怖，这么上班不会猝死吗？」。 2024年，一位生产工程师更明确地指出，他们最有可能加班，甚至「过劳死」，而这正是这些职位员工流动率高的起因 [「PE嘛，加班时间和过劳死都名列前茅的部门，不然你以为为什么每次缺口最大的都是PE？」]。

这些担忧源于切身经历。 2019年，有员工提及有人猝死，而他们将这起事件与「每天干到凌晨」的安排联系起来。他们甚至进一步讲述，为了减少事故再次发生的可能性，宁德时代实行了新的举措，强制要求员工在晚上22:00点前打卡下班。这算是一种承认，宁德时代早就知道超时加班会增加员工死亡的可能。然而，限制员工轮班时间在13小时或以下的温和措施却未能坚持！

2021年，有人叙事一名员工工作了24小时中间，只睡了3小时。这份贴子明确写道，这种行为可能导致员工猝死 [「不骗你PE容易猝死!负责我们这边的PE连续工作24个小时中间就睡了3个小时」]。 2023年，一名员工暗示，加班是导致某人自杀的起因 [「加班加到跳楼」]。

在2022年加班的评论中，有人提及「还有猝死的呢」。新闻报导证实，一名38岁的员工于2022年初猝死。该员工失踪数日，直到妻子恳求他人前往宿舍找他才被发现。妻子向媒体强调，她的丈夫常常加班到深夜，而「病亡前一晚加班到凌晨」。

她始终无法说服宁德时代或中国政府，工作安排是导致她配偶过世的原因之一。对宁德时代来说，恰巧的是，尸体长时间未被发现，使得无法进行尸检以确定员工的死亡时间或死因，而两项的结果原来都可能迫使宁德时代将事故视为职安健事故，也因此可能得向员工遗属给高额的赔偿。

种族歧视的配菜

2024年的新闻报导和2025年的网上贴子显示，该公司的高层管理者知道，如果员工身处威权体制之外，他们会抵抗强迫性的超时加班。正是这个体制允许宁德时代强迫员工的工时，超越常理。因此，他们的加班政策规定了「外籍员工不强制加班」的例外。这一例外暴露了一个事实：如果不是被强迫，宁德时代的中国员工根本不会加班到现有的程度。

很难判断，究竟是公司及政府的高管强迫本国员工这么加班更严重，还是在自己的自由得到保障的前提下同意强迫中国人加班的外国人更严重。

我们不该需说明的教训

以下是经济权益协会根据上述证词总结的教训：

• 在某些条件下，保安检查员工的个人物品以核实有否盗窃或其他犯罪行为的证据是合理的。不过没有任何条件下，保安应阻止员工因想要辞职而离开公司。没有任何员工应签署的文件或员工应申请的许可，可以当限制员工行动自由的合理理由。检查员工的个人物品以寻找他们可能搬离宿舍的证据同样是不合理的。

• 即使没有加班费，员工也愿意加班。他们加班是为了吸收新的技能和经验，为了强化其晋升相关的竞争力，或是因对工作感到某种职责。如果企业没有启发员工自愿加班的意愿，就得透过其他福利来激励他们。限制某些可选福利仅提供给少数辛勤工作的员工或许是合理的。不过企业不应因为员工拒绝过度加班而解雇他们，或克扣他们应得的工资或福利。

• 我们可以重申科学及多方共识所确立的合理的加班时长限制。不幸的是，业界好像不听取这些。然而，我们强调，当员工超时加班时，企业拒绝员工的请假是极为有害的失职行为。即使员工选择长时间工作，有些人也会意识到自己已经越过了界限，如果不休息，可能会面临更重的后果。企业如果诉诸强制手段使员工继续工作，就等于破坏了预防最恶劣难预料后果的第一道防线。

经济权益协会在此处对中国电子业员工自杀事件进行研究时发现，自杀的可能性与加班本身并无关联。 并不巧合的是 ，强制加班和其他形式的胁迫会提升自杀的可能性。我们认为，员工猝死的可能性也是如此，而中国新闻媒体现在定期报导这种事件。

• 当企业的高管认为遵守员工拒绝过度加班的权益会危及专案成功时，他们应反思自身的用工需求及招募工作之间的平衡。为了解决一个偶尔的危机而强迫员工过度加班的企业，并不会因此招致员工长久的怨恨。反过来，如果企业常常以紧急危机为由强迫员工超时加班，更深层的问题就很可能是，高管拒绝承认自身需招募关键人员，也拒绝制定相关流程，以确保员工在轮班之间能够协同工作。解决这种问题更有可能带来更持久的解决方案，并有利于员工的福祉和工作效果。强迫员工平时工作12小时或更长时间，且休息时间很少，不利于车间的效率和效能。

• 中国政府在资源有限的条件下，以前所未有的速度成功带领中国摆脱了惩罚的贫困，并一跃成为世界创新和新科技强国之一。他们应努力有意识地限制本国经济对不遵守工人权益行为的依赖。否则，中国经济结构将持续扭曲，最终损害本国公民的利益。

• 依赖中国科技的外国政府需对其制造商的条件更有效地实施限制，以保护就业自由等核心权益。这一点难以做到的话，则需有意识地投资更尊重合理限制和规则的区域，以开发相关科技。种族歧视并非某些人认为的，持久保护自由的工具。

我们在此继续回顾欧美行为守则项目促进中国制造商选出并支持一线员工代表的简历。

点击此处以阅读此系列的第一篇文章。

紧接着SA8000之后，ETI在2003年也设想与中国制造商实行类似的项目。他们更谦逊地将项目目标设定为选出一线员工代表，以完善工厂的职安健机制。 ETI的独特优势之一是他们如何结合企业、工会及非政府组织的心声，所以他们邀请香港的独立工会参与这项目，导致项目的敏感度有所提高。

ETI探讨项目的进展缓慢，直到2005年，他们才就项目的架构达到共识。此后，问题接踵而至。当香港的团体走访首批选定的制造商时，他们发现参与ETI的品牌并没有选择更有可能成功的制造商进入项目。例如，一些ETI的品牌推荐的制造商已没有这些品牌的订单，也就是说，品牌无法再对这些制造商施加影响。同时，ETI的品牌拒绝以更多订单激励制造商参与项目，也拒绝资助项目可能推荐的职安健改善措施。他们推荐制造商参与项目，却未向制造商解说项目的具体方法或预期成果。从这些品牌的角度来看，香港的民间团体应负责向制造商说明项目的商业益处。再说，内部人士透露，参与项目的一名工会不满，项目的共识界定了一线员工代表的职责，并将职责限制在职安健问题上。因此这工会试图阻止项目的落地实施。

2006年，一名ETI的品牌退出了项目。四家选定的制造商中有三家也随之退出。最终，受邀执行项目的香港团体批评ETI，认为在没有彻底改革的条件下，ETI只变成保护商业利益的工具。

第二试点，成果喜忧参半

ETI认真对待了一些批评。项目就在2007年重生。他们聘用了一名专案负责人。他们成立了由制造商、ETI、ETI品牌及民间团体结成的当地委员会，以独立于ETI及其品牌的伦敦办公室，定期开会议，就项目的步骤及时间县达到共识。

ETI扩大了当选一线员工代表可以追问的议题，使其不再局限于职安健。不过透过当地的委员会，制造商参与了界定议题的潜在机会及界限。为了强化工人的信心，ETI组织了只有工人参加的技能训练课程。为了确保管理者对课程的许可，管理者有权查课程的内容并提出编修建议，有时也可以监督多次课程中的第一次。

三家制造商加入了这个项目。 ETI品牌继续拒绝给制造商提供更多订单，以激励他们参与。甚至有两家ETI品牌在专案仍在进行期间减少了对制造商的订单。最终，有两家制造商可能从未真正愿意尝试选出一线员工代表，从项目退出了。其中一家，Debenham’s 的制造商永兴制衣，则走得更远。

永兴制衣不仅允许了真正的选举。在香港非政府组织及工会的指导下，当选的代表与管理者定期会面，探讨各种问题。起初，一线员工代表协助动员同事参加厂举办的中秋节庆祝活动。活动的成功使得一线员工代表能说服管理者，允许他们监督工厂的餐厅，包括食物的烹饪及食材的采购，从而提升了员工对餐厅的信心。他们也争取了加班费的提升，不妥最终没成功，所以加班费一直低于政府规定的底线。

之后，管理者为新入职的员工设立了一个绩效奖。当时的目的是用奖金吸引技能更成熟的人。绩效奖反而激怒了技能最佳的老员工，因奖金限于新入职者。

透过同事之间的传闻，当选的一线员工代表得知不少优秀的老员工正在谈集体辞职的可能。其中一些员工的思路是，辞职后应能够重新入职，从而符合「新员工」奖金的条件。当选的代表将此事通知管理者，而通过沟通，双方设计了奖金条件的更新，旨在激励新员工的绩效，同时避免惩罚工龄长者。这种循序渐进的沟通建立起了信任，最终导致制造商支持一线员工代表的第二轮选举。永兴也申请了當地工会的认可，以使一线员工代表的机制成为企业注册的工会。

此模型能否更广泛地有用？

2011年项目结束时，ETI的努力凸显了这类项目耗时费力却令人失望，同时也凸显了其令人兴奋的潜力。荷兰的IDH组织随后在电子业尝试了类似的项目。

从项目一开始，IDH邀请工会及非政府组织参与。同时他们的核心的概念是，希望强化商界的参与，以便识别并展示可更广泛实行的改善。他们设想了改善50万名工人的工作条件。这就迫他们寻求够能保持公民社会对项目的支持，又不会过于激进以至于无法说服制造商进入项目的方法。这矛盾贯穿了整个项目。

IDH选择了一家顾问公司来设计及监督项目的方法论。 IDH设想，此方法论应促进企业层的、选举产生的一线员工代表机制，同时赋予制造商更大的弹性，使员工拥有更多沟通的平台，而不必进行选举。之后，由员工和管理者组成的联合委员会将负责选择并监督工作条件改善的优先事项。不过这家顾问公司拒绝将他们设计的方法论「拱手」给参与项目实施的服务商和非政府组织。因此，这家顾问公司退出了项目，IDH转而寻求经济权益协会的参与。

我们旁听了一些由顾问公司和非政府组织主持的早期培训。令我们惊讶的是，顾问公司一边紧张地宣扬对话的益处，一边却尴尬地回避员工或管理者自由表达自己的机会。非政府组织的培训给予员工更多的自由，同时过于关注员工提高薪水的希望，导致管理者很紧张，甚至对沟通本身感到敌意。

以下是我们解决部分问题的方法。我们限制了主持人的角色，给员工有更多时间与同事交流。员工能够迅速明确自身的优先事项。他们本能地思考自身的抱负以及管理者可能的接受程度。通过这种沟通，员工训练了向同事表达自己的技巧。能够更有说服力或更有力地表达集体利益的员工很快就得到了同事的认可。再说即使主持人离厂，这些得到了认可的员工仍然留在厂内。

我们设计了一些练习，以突显员工关心问题的多样性。员工常常提及薪水。他们同时能清楚地描述薪水背后的一些条件及问题，所以当他们与管理者开展沟通会议时，员工能看到沟通当中能走的、更多选择性的路线。

在管理层方面，我们设计了问卷和分析方法，以区分员工薪水关心点的差异 [例如最低工资或加班费；生活成本或竞争对手给员工的薪酬] 及其强度 [有多少员工认同某一主题]。我们开发了经济高效的问卷结果报告方法，以突显各制造商的问卷结果在业制造商当中的比较。透过问卷的分析，我们探讨了员工薪水关注点与管理者关心的问题之间的联系，例如员工流动率、车间紧张局势和生产力。在项目实施之前，管理者往往将员工要求提高薪水的诉求描述为一种无形的、持续不断的资源消耗。在更深入的支持下，许多制造商逐渐意识到，即使是与员工谈工资这样敏感的问题，也能为他们如何提高企业的生产力和竞争力提供宝贵的指导。

参与IDH项目的制造商中，真正支持一线员工代表选举的寥寥无几。不过IDH的成功之处在于，它说服了近40家规模适中的电子制造商支持与一线员工进行定期直接的沟通。这些制造商的管理者逐渐更重视员工的想法和视角。参与其中的员工也开始更积极地表达自己的想法，并对长远目标更感兴趣。这沟通最终推动了工作条件的改善，包括薪资和福利等敏感的议题上。

[从济权益协会的角度来看，项目中大约有十几家制造商或者明显抵制项目，或者撒谎蒙混过关。我们在此不予赘述。]

IDH项目本身也面临诸多困难，始终未能达到最初设想的成功程度。参与的电子品牌似乎对未能完成项目并向外界宣称「问题，我们解决了！」感到失望。我们认为，这促使他们在随后的几年里放弃了与民间社会合作的新项目。同样，尽管IDH电子项目规模依然可观，不过IDH最终停止了在电子业工作，转而投身其他产业。

更多教训…

我们认为上述项目的关键教训包括以下：

• 员工的积极参与凸显了沟通的关键之一，就是使员工愿意表达自己的诉求并非总是遵循企业行为守则中所列出的权益。例如，有的员工关心的是员工之间的薪水差异。他们优先想的是，薪水是如何与员工的付出挂钩的。他们反而没有优先想诉求法律法规定的加班费，又没优先想确保效率较低的新手在入职初期几个月的最低工资 。

• 诸如此类较为温和的优先事项可能显示了员工如何设想管理者对不同问题的接受成都。不过这本身就凸显了，即使是粗略的、不完善的沟通，具有包容性的沟通，也能推动真正符合工人意愿的改善，并更有可能为企业带来减少招聘成本或提高生产力等效益 。

• 一线员工选出自己的代表并不足以建立有效代表员工的机制，更遑论与管理者对话。民间团体初期望工人会积极趁捍卫自身权益的机会。大多数员工反而没有这么想。更积极的员工也很快遇到了许多困难，例如如何代表他们的同事，如何在工作时间长、任期短的条件下做到这一点，如何有效地向管理者汇报，以及如何在整个过程中保持同事的信任。民间社会参与这些项目，使他们更全面地认识，车间内包容性对话所需的支撑结构 。

• 当民间团体阐述他们希望看到真正的一线员工选举的理由时，他们往往提及工人权益及结社自由。大家都知道，这种说法对企业的说服力很有限。咨询业的顾问往往会修正民间社会使用的概念，并突出「多赢」解决方案的机会。不过事实是：在敏感问题上达到真正的妥协，往往并非多赢，而是多方都觉得自己「输了」。即使最紧迫的问题得到了解决，并且取得了对未来有益的进展，结果常常也如此。在这些项目的教训上，我们认为，旨在赋予员工参与企业决策能力的项目需要有意识地突出过程中的关键节点。以做到这效果，空洞的口号和欢呼，不如正视困难，并指出随着时间推移所取得的建设性进展 。

经济权益协会曾有幸参与设计的最具前瞻性的项目之一，是 Fairphone 在 2016-17 年间在其一家中国制造商中选举并支持员工代表的努力。在深入探讨此专案之前，我们认为值得回顾一下先前的历史。本文将探讨中国条件下的首批两个类似项目，并建议项目带来的一些教训。

如果欧美企业支持工会呢？

早在90年代，非政府组织就开始动员消费者关注发展中国家恶劣的工作条件。当时的一大争议点在于中国政府对结社自由的敌视。为了建设性地应对这争议，Reebok，在Jill Tucker的领导下，利用自身影响力向制造商施压，以支持企业工会的选举。2001年，Reebok首先选择了一家100%依赖Reebok订单的制造商，在中国进行试点。

在工会选举之前，Reebok要求该制造商向其员工宣传工人权益相关的信息。他们设立了一项在当时颇具前瞻性的热线，以给员工途径寻求外来的支援来解决问题。他们也支持选出员工代表来检视制造商的职安健体系。

Reebok的举措不止于此。在与当地工会的沟通中，Reebok建议了工会选举程序。他们邀请非政府组织参观选举。选举后，这些组织为新当选的工会代表提供以权益为导向的培训。在任职的第一年，工会代表从管理者争取到了一些看似够谦逊但此前从未有过的让步，包括给工人在生病或因非工人自身责任导致停工时部分薪水的承诺。

随着制造商的收购，新的所有者对项目的处理发生了变化。他们取消一些谦逊且广为工人预期的福利，如工人新年往返家乡的交通津贴。 Reebok因希望工会能变得更独立，所以减少了对纠纷的干预。非政府组织也不再到访。随着时间的推移，工人开始相信工会代表存在腐败的谣言，当地的上级工会也向Reebok反馈，他们禁止工会委员会的重新选举当中的「外国干涉」。

2002年，Reebok将重心转移到支持另一家中国制造商的工会选举。由于项目变得更敏感，Reebok减少了在制造商带的时间。当地工会拒绝非政府组织的介入。制造商干涉选举，以歪曲选举的结果，据称也试图腐蚀企业工会的工会主席。不久之后，多数被非政府组织人员认为较真诚的工会委员会会员都辞职，工会的角色因此受到严重质疑。2005年adidas收购Reebok后，据说，他们解雇了所有推动Reebok关注工人权益的人员。 Reebok参与前瞻性项目的行动也这么悄悄结束。

共同解决问题的强势罢现… 双关语是有意的

消费者运动促成了SA8000于1997年的成立。该体系旨在认证符合最高水准的制造商，从而有利于企业说服消费者和其他相关人物，被认证的制造商尊重工人的权益。SA8000体系的规则包括通过新方法促进“自由结社”，即使在相关国家这些权益受到限制。

受Reebok的启示，并在一个总部位于布鲁塞尔、范围遍及全球的工会的支持下，SA8000于2003年在中国四家制造商起动了一个试点项目，以引导企业员工代表的选举。或许是吸取了Reebok的教训，他们没有支持工会选举，而是更简单地引导一线员工参与与管理者的共同解决问题。

与Reebok一样，该项目也支持当地的工人权益非政府组织探访制造商，指导员工从员工之间选出代表。这些非政府组织也进行了几轮的培训。或许是为了与Reebok的首次试点有所区别，他们允许管理者参与培训，便于建立管理者对培训的信任。

虽然项目仍然依赖客户「说服」制造商进入，不过据说，第五家制造商在没有客户施压的条件下，决定了进入项目，甚至同意自筹了项目的资金。一家制造商因感受到当地政府的反对而退出了项目。不过在政府支持的全总工会里，据说有人认为他们应该效仿项目，以促进企业层面的对话。

该项目在当时堪称前沿，不过也遇到了许多困难。客户向制造商施压要求其进入，因此一些参与的制造商并非人们预期中对这类项目感兴趣的倾向于遵守工人权益的制造商。有些制造商的待遇低于业界水准，有些制造商利润下滑，有些制造商甚至达不到最低工资标准。项目因此使制造商感到不安，并抵制项目提及的改善。

SA8000 允许了员工代表自行决定多么「自由地争取」工人权益，而避免使管理者感到过度敏感。不过行为守则对工人来说仍然是新鲜事物，因此他们理所当然地认为自己的权益就是理所当然的。受客户新的支持和具有赋权意识的非政府组织的探访的鼓舞，一些工人参与项目之后很快就以罢工来倡导薪水的提升。

罢工或罢工的威胁以向管理者施压的方法，并非仅限于一家制造商。这种最初源自于权益的自信在下面的「建议」中显露无疑。员工代表大胆地表明：“有罢工和离厂的可能…以上意见望厂部给一天时间回答否则：员工将采取进一步冲动”

不过他们所提及的问题似乎并非片面之词，也并非无道理。据他们的描述，人少的车间享有更多货做，同时剩下的、人数多车间的货反而少。因工人的薪水是按「件」计算的，所以工人很敏感，货的分配如何决定了薪水的上线。

随着经验的积累，员工代表也日趋成熟。一家制造商的工人最初认为选举产生的代表“没用”，直到他们的代表成功地利用了当地生活成本趋势的新闻，说服管理者将薪水水平提高5%。

随着经验的积累，代表探讨的议题更加多样化，包括一些少引人注目的问题。工人对代表机制的信任度以及向管理者说说意见的有效性都得到了提升。据说，项目导致一些制造商启动新的系统，以向员工展示企业对改善的投资。员工流动率下降了，招募成本降低了，生产效率提升了，也减轻了加班的需求。

尽管项目最终列举了许多好成果，但Anita Chan评论到，参与项目的工人权益组织对项目结束时的情绪相当悲观，一些组织甚至认为，随着非政府组织撤离工厂，各共同解决问题的小组也停止了运作。从另一个视角来说，项目终止时，SA8000认为当地需要更多能够区分对话和「组织」之间的区别、成熟的培训师。

SA8000 已不再是当时大胆前瞻性的组织。他们的试点项目不仅未能演变成为预期的、能够代表工人心声的持久方法，而且 SA8000 也逐渐忽视了其自身关于让工人参与有权监督劳动条件机制的守则。而更新的证据显示，SA8000 对制造商的监督力不足，甚至无法阻止一些相当倒退的企业利用 SA8000 来为自己买一层信誉的外衣。

僅在單一企業層面開展項目，我們忽視了核心點

回顾这些初步试点，我们觉得一些教训在今天仍然适用：

• 尝试合乎「道德」的选择能激动他人。这些前瞻性的尝试或许不会成功，不过它们激励着他人寻找适当的调整，并创造机会开阔初步的尝试。

• 在中国，政府和政府支持的工会对资方的限制很少，欧美客户的影响力不足以确保企业员工代表选举的公正性。欧美企业试图直接参与工会选举的工作招致了中国国安局的介入。更谦逊参与共同解决问题机制的选举被允许，不过如果没有与工人保持联络的团体及客户对制造商的持续影响，这些机制无法在制造商的敌视下生存。

• 初次接触劳动权益和政府的「保护」概念的工人有时会天真地认为，只要他们指出企业哪里没有遵守什么权益，企业就会纠正遵守什么权益。即使工人愿意罢工以争取自身的权益，在没有更广泛的执法力量的支持的条件下，他们在单一企业层面难以取得成功。

• 这些项目耗费了大量资源和时间，以说服制造商进入项目，允许非政府组织参与，并影响制造商对工人诉求的回应。然而，这些努力从未被明确地视为项目的「工作」，而项目的核心在于支持真正的选举，并深化工人对自身权益的认识。这可能反映了这些项目在愿景和方法上的盲点，它们以工人为中心，认为真正的选举能够带来持久的改善，却没有充分思考工人及其当选代表如何与管理者共存。

在下一篇文章中，我们探讨在中国条件下，促进企业员工代表选举的项目如何在ETI及其他机构的持续努力下演变。

经济权益协会深谙如何设计并执行协助管理者与员工共同解决问题的专案。想让管理者愿意听员工心声，其中一项难题在于建立他们的信心——确信员工不会利用此机会在敏感议题上发泄，进而加剧厂内的怨气。 在此条件下，专案优先顺序往往转向较不敏感的议题，例如食堂的食物或职业安全健康。本文将深入探讨食堂的议题，揭示即便是像食物简单的问题，亦与促进更好工作的更深层目标有密切关系。

所以改善工厂的食堂很简单，是吗？

我们应从广为引用的原则开始：食堂没有别的议题的敏感，所以即使制造商的高级管理者对下属的参与感到不安，此议题挺适合用于共同问题解决的流程。中国雇主如果无需谈尽人皆知员工更想谈的议题 — 薪水 — 就能松了口气。员工本能地明白雇主正是如此看待食堂相关的议题。 因此员工认为对着食堂下评论较不易引发雇主的敌意。这正是为何即使制造商给员工施压，不允许向「外人」提及敏感议题，仍不难听见员工抱怨：「天天都吃萝卜和白菜！」

较少人认知的事实是，食堂的改善绝非不敏感。若员工将食堂视为待改善的议题，阻碍食堂改善的问题很可能与根深蒂固的问题有关系。以经济权益协会的实务经验为例，最恶劣的食堂平时引起员工三项核心关切：食物新鲜度、食堂的卫生，以及员工能否吃饱以避免饿着肚子回去上班。

关于食物新鲜度，食堂人员的疏忽可能导致食物变质。不过若问题持续存在，制造商很可能刻意想降低成本，这要么是高级管理者固守这种思维模式，要么是企业确实经营困难。 卫生问题，若食堂的工作流程有待改善的可能，可能有更易实现的解决方案。同时当食堂连这类措施都未能自主实现，很可能显示管理的缺陷，而此类问题绝非善意建议所能化解。至于员工吃不饱，我们再次撞上制造商的成本意愿壁垒。有时员工吃不饱的根源在于员工没有足够的时间前往食堂用餐、并准时返回岗位。 这便衍生出排班的议题。虽然延长用餐时间十五至二十分钟看似简单，不过员工往往面临长时间工作，加上通勤耗时更显吃力。于是，是否延长用餐时间的问题，瞬间牵动了加班与生产效率的探讨。

评分最低者的显著特征

在习近平认定外国人采访中国员工构成国家安全风险之前，经济权益协会曾与数百家中国制造商的员工进行访谈与问卷。在探讨食堂的项目中，我们注意到一个值得突出的现象。 为凸显此点，此处数据视觉化呈现了我们于2014至2015年间，针对逾40家中国电子厂、逾5,000名员工进行的问卷答案。尽管问卷并非近期实现，但其规模与单一产业聚焦特性，便于这里的概念演练。

一个轴线显示员工对雇主食堂的评分，1至10分，1分最差，10分最佳；另一轴线则标示因不满生活环境而预期六个月内离职的员工比例。

我们以黄色标示六家食堂评分最低的制造商中的四家。其中三家为台湾企业，第四家来自上海。这些标示制造商与其他企业有何差异？差异体现于两点：i. 它们分别从台湾或上海「原籍地」聘用更多资深管理者；ii. 它们实施双轨十食堂，分别供应给资深管理者与其他人。

有的企业优先聘用「原籍」地区的高级管理者，此举看似合理，或许是期望保持工作经历与风格的一致性。当劳动力来自不同地区时，员工带着不同饮食偏好亦属自然现象。食堂因此在设计菜单时，有可能需有意识地思考多元菜系。 同样地，我们又能预期，高级管理者会因收入较高而增加餐饮支出，而普工则倾向选择较经济的餐点。在这条件下，将食堂的服务分级看似是合理的因应措施。然而实证分析却显示出相反的现象。

事实上，在中国电子业中，多数制造商雇用的员工来自不同省份，各自拥有鲜明且有时相互冲突的饮食偏好。 某香港制造商的员工向经济权益协会透露过，他们曾因食堂的餐食「像水煮的一样」而罢工抗议。有人认为这种减少辛香料的烹调方式就是香港口味，而当时食堂的最大问题在于，制造商预设外省员工应适应现工作地的南方菜系。

若中华料理偶有争议，多数雇主的应对之道是给员工提供选择。有些供应面食或米饭选项，有些备置辣椒供员工自行添加，另有些则提供多元菜系供员工挑选。评分较高的食堂皆为全体员工提供类似的选择。

食堂评分极低的制造商则采取截然不同的方法：他们将员工「原籍」差异挂钩于厂内的等级制度，使高级管理者与多数员工产生区隔，进而为不同地区／等级的员工设立独立食堂。当其他制造商共给全体员工多元菜单时，评分最低的制造商却聘请不同服务商供应各类菜系，并将这些菜系的供应对象限制在特定员工群体。

这种分等制度无疑加剧了特权的观感。这助长了怨恨情绪，并很可能导致员工对食堂的评分更低。不过特权观感并非唯一问题。由于高级管理者很少光顾其下属用的食堂，他们对食堂的品质知之甚少。当他们得知食堂的问题时，上级管理者对他们不使用的食堂兴趣缺缺，反而更倾向忽视员工的投诉。 其逻辑相当简单：若食堂向员工供应过期食品，导致有人食物中毒，当高级管理者仅使用同一个食堂时，其自身利益将驱使他们介入处理。当管理者与多数员工隔离，并为自己聘请更专属的独立食堂时，服务品质的分化便更可能发生。 实证也显示，这种品质的落差往往趋向极端，使制造商持续在同业评分中垫底。

延伸思考⋯⋯

我们对此议题的反思或许不足为奇。我们还是认为，饮食偏好争论的具体探讨有助于厘清原则性的问题。相关启示可归纳如下：

• 当管理者经验尚浅且对员工参与问题解决感到忐忑时，食堂是绝佳的切入点。

• 然而，除非谈谈问题即是最终目标，否则探讨如何改善食堂极可能触及敏感议题。 若想有效解决问题，很可能需思考与高级管理者在较私密的条件下探讨敏感议题，再跟员工的参与推动涉及到敏感议题的方案。

• 当企业进驻新地区，或员工来自不同区域时，厂内可能浮现族群差异。即使不存对特定族群的歧视，此现象仍可能发生。然而当族群差异与职级挂钩时，歧视的可能性便会急遽攀升。在此条件下，若雇主进一步区分不同群体的服务待遇，将大幅提高负面结果的发生机率。 此举将助长积压的怨恨情绪，加剧企业内部分裂。

• 隔离式管理倾向于对下属回应迟钝且态度轻蔑。减少管理者与员工的隔阂，不仅能消除特权观感，更是促使管理者更紧急寻求解决方案以解决牵动整个企业命脉的问题。

初次接触韩东方时，他如此说明结社自由：

人或许不给工人使用厕所。这无法阻止工人上厕所的需求。 他们会靠墙小便， 会在街头小便。 结社自由亦是如此。 工人或许被剥夺了真正代表他们的工会。他们还是会感到他们的自身权益，并寻求更佳的方法以捍卫这些权益。工会的组建是如上厕所自然而迫切的需求。二十年以后，这故事仍萦绕我心头——为何即使有人竭力压制，为结社自由的斗争依然不息。

[东方，请原谅我笨拙的转述。你当时的表达一定更为雄辩。]

韩东方近日向世界宣布，他将关闭自1994年创立并经营至今的劳工权益组织。因此德国的经济与出口管制局[BAFA] 下了决定，撤销韩东方先前关于特斯拉上海厂地及其零件制造商侵犯工人权益所提的申诉。相关侵权的事项包含超时加班与抵抗工会的措施。 据此申诉，过度工时包括一个月多数时间连续上12小时长的轮班，而此条件下的压力导致一人的死亡。

经济权益协会认为，我们应支持追究对这些侵权事项有责任的人士，包括BAFA。因此我们探讨了申诉所提及的条件，以下是我们的结果：

特斯拉于2019年进驻中国，目前在上海雇用大概20,000名员工。有用的是，特斯拉员工常常用网上的贴子写出其心声。我们虽未逐一检视我们所找到的逾万则讨论，我们还是筛选出多于两百则值得注意的讨论 [工友们，我们在听。继续写吧！ ]。

薪水与工时的中文版

特斯拉在上海的条件并非如某些人想像中，富士康自杀事件或希音童工事件背后的恶劣条件。

甚至有传闻称，当伊隆·马斯克有决意在中国投资时，特斯拉原来想象给中国员工的薪水高一些。 中国的商界与政府因此介入施压，要求这家西方来的公司降低薪水的提案，理由是过高的薪水有可能扰乱中国车业的生态。该西方的公司就尽责地调降了薪水的提按，以跟随当地的常规。这并不像亚当·史密斯描绘的资本主义，我们同时不想离题。

我们或许会对中国的干涉过于单纯而有所质疑。首先，特斯拉将西方的常规带入中国，所以没想建造宿舍，同时预期员工承担自己住房的成本。因此特斯拉的员工抱怨每天需耗费一小时通勤，而其他公司的员工步行二十分钟即可抵达工作岗位。特斯拉员工更​​指出，上海是全国生活成本最高的区域之一，所以负责交房费以后，特斯拉的薪水没有有的人想象的竞争力。尽管如此，多数中国人仍认为特斯拉给的薪酬属于业界的顶尖。正因此，当员工在网上抱怨工作条件时，常常引起某些网友嘲笑「辞职让位」的声浪。

劳工权益的讨论就此终结吗？我们认为不该如此。

中国政府批准特斯拉采用「综合计算工时工作制」安排员工的工时。在公司的生存基于「灵活性」的前提，此综合工时制允许雇主在许可时段内更自由地排定员工的工时。特斯拉获准按月排定工时。因此无论如何安排员工班次，仅每月的工作时数超过大概170小时的部分才视为加班。 170小时的基准源自每月的正规工时，也就是大概21个工作日、每日8小时的工时。

特斯拉从这项「综合」工时制中获益。首先，一线员工被排定11.5小时的轮班。若未实施综合工时制，其中3.5小时应适用150%的加班费。 在综合工时制下，上述工时都不属于加班。员工每月工作时数超出大概170小时时，员工就可享受加班费的待遇。不过采用综合工时制的话，多数条件下仅能享受150%的加班费。若未适用「综合工时制」，休息日的加班费将提升至200%。

以上海每月最低工资标准的2,690元来算，若员工在法定工作日内工作11.5小时，并于周末加班36小时，其月薪大概为4,200元。 若采用综合工时制，这理论的月薪将降至每月3,500元。所以首先应注意的是，特斯拉虽给的月薪高于最低标准，同时一线员的薪水实则没有人想象的慷慨。

由于加班的时数被限制——包括认定的加班时数、加班的时长及加班时带来的加班费——特斯拉员工更​​仰赖奖金提升月薪。 据员工，特斯拉给的季度奖及年终奖都算慷慨的。然而网上的贴子显示不少怨恨，因特斯拉常常拖数月才发放这些奖金。这现象的后果之一是，员工的择业自由被限制，因员工想离职的话，心里都清楚离职前期的奖金将被放弃。

月薪虽高，但请谨记。 。 。 你可能会丧命

加班费与奖金在员工的贴子中占据显著地位。更深层的问题在于轮班的安排。 特斯拉安排多数员工连续工作四天，每天11.5小时轮班，随后员工享受两个休息日。有的人会觉得这听起来似乎很闲。不过网上的贴子常常提及，特斯拉强制员工每「周」都必须在夜班与日班之间转来转去，而这给员工带来了一定的困难。

夜间工作对身心皆带来损伤。 在网上，不同雇主的员工有时探讨什么模式的夜班更舒服：连续上夜班、每两个月轮班一次、甚至每两个星期轮班一次。经济权益协会无法确认轮班「最好」的频率，以保护工人的身心。连确认一个一定更好的频率都有难度。然而也有证据显示，特斯拉的轮班频率属于最糟的选项之一。

如薪水与加班的议题，中国政府对于特斯拉上海的工作条件具有核心角色。与美国不同，中国政府未禁止雇主在聘请政策中歧视年纪大的求职者——无论这些求职者工作中的绩效是否差。

经济权益协会在网上找到了14则、2021至2024年间的贴子，暗示特斯拉不录用30岁或35岁以上的求职者。尽管此举在中国并不属于违法，不过令人不安的是，过于多的证词说明，公司拒绝录用年纪大的求职者，是因为在工作中猝死的可能性被视为过高。

较为适度的说法是，35岁以上者难以适应轮班制而选择离职。更有直言不讳者写的是：「知道为什么只要30岁以下还要严格查身体吗？就是怕你们猝死。」

关于歧视年纪大求职者的贴子并非唯一提及死亡可能的例子。经济权益协会找到多份证词显示，有人公开或提及自己的入职前心电图结果，并向网上的员工询问，自己是否仍有可能获聘。员工常回应称公司担心他们可能在工作中猝死。 例如某人写道：「来这倒班，小心猝死」。更直白的贴子指出：「特斯拉这种劳动强度是底线，超过这个强度都容易猝死，国内工厂普遍劳动强度太大，故意找一些小年轻，在想办法让他们干活几个月就跑路，这样身体出问题和他们没关系」

对死亡可能性的认知不仅限于员工对公司聘请与职安健政策幕后动机的猜测。 2021年有员工在网上批评公司的条件，并指出公司特意为员工买保险，因「怕你干倒了」。 2023年有员工建议新入职着应买保险，并强调：「其中一定要有猝死条款赔偿」。

员工对死亡可能性的认知，根源于他们在工作时所感到的症状。2024年，一名经历两年轮班制的员工描述了自身睡眠的困难。他当时下了决定尝试吃睡眠药，却预期可能会被迫辞职才能避免「人给猝死了」。 其他员工也提及睡眠与食物消化的困扰。

另有人将每周轮班制与更深层的症状联起来。一名员工于2023年指出，公司每年实施体检，而这些体检结果平时鉴别员工肝脏和肾脏疾状的早期征兆。 有人质疑这些疾状如何能与轮班工作有关？该员工回应称，每周在夜班与日班间转换会干扰睡眠与食物消化的节律，导致员工即使在休息日期间也难以获得充足睡眠与健康饮食。另有一名员工描述自己单侧听力骤然完全丧失。就诊医师明确指出疾状源于休息不足，并建议其停止轮班工作。 其他贴子中有人建议，任何质疑疾状与轮班工作关系的人，应直接与特斯拉员工常去的医院医师谈。更有网友直言，当地其他雇主拒绝录用特斯拉离职员工，因为他们认为这些人身体已被摧残的可能性过高！

除了长期病患的讨论外，经济权益协会找到了多处提及员工晕倒的纪录。仅凭这少数的贴子，我们无法判断20,000名员工中晕倒事件的真实频率。不过有的事件严重到出现「地上全是血」的描述。 另有人在显露挫折的语气中质疑：「怎么天天都有人晕？」

当员工频繁提及死亡的可能性时，不禁令人质疑：轮班制带来的压力真会导致员工死亡吗？经济权益协会的远端监视结果尚不足以得出结论。 但值得注意的是，有员工在2022年写道：「特斯拉也死人的，只不过根本不让流传出来，今年我还在职的时候就死了人，谁说出去谁倒霉」。 2024年另一人写道：「一个星期倒一次班，会死人的」。该贴子结尾写道：「每年都有人在特斯拉猝死」。

有人死亡，众人失去奖金

2023年2月4日，当上海一名员工于工作期间死亡，全球媒体纷纷报导此事。中国政府神秘删掉了公布的事件分析。据现有的信息，该名死者似乎未遵循适当的程序，进入了工作环境的限制区域监视设备。 随后接班人员未确认限制区域内有否人，便启动设备，导致正在监视的员工遭设备碾压身亡。此事件似乎反映职安健系统存在缺陷，同时未必直接指向轮班工作的问题。然而我们在此强调此案，因其处理凸显了特斯拉上海工厂另一项核心劳工权益的问题。

在员工死亡后，特斯拉决定扣减一线员工的奖金。此决定引发争议。首先，多数员工认为自己对事件不负责任，甚至不认为其工作中的选择能预防类似事故的复发。员工在网上明示，主管也没积极与他们谈过事件细节、防止或职安健的措施。 据网上的贴子，公司宣布将扣减奖金时，才向多数员工提提及此事故。

其他员工质疑扣减奖金的依据。除了追究事件责任归属或怎么防止未来事故的讨论外，员工广泛认为特斯拉的奖金与个人工作绩效挂钩「绩效奖」，而非取决于其他员工的疏失甚至公司整体利润。 2022年，一名员工为说服同事而撰文强调，中国政府定义员工薪水包含奖金。 他认为这条件应限制雇主扣减奖金的裁量权。经济权益协会认为，此思路正不正确，依赖于劳动合同与公司规定是具体怎么写的。

争议却未就此平息。多数员工认为公司扣减奖金是为了弥补支付因工伤死亡员工家属抚恤金带来的损失。有的员工同时质疑相关的数字。 网上许多贴子强调一线员工每人将损失2,000元以上的奖金，大概10,000名员工将面临扣减。有的贴子更明示，奖金损失远远超过职安健事故带来的亏损，也就是有人意图从员工丧生事件中牟利。

然后呢….

因加班的限制强化了员工对奖金的依赖度，加上员工对死亡可能性的认知，当员工因同事工亡而被扣奖金时，必然会产生强烈情绪。事实上，我们看得到员工试图影响令他们感到受害的政策迹象。当上海员工四月份收到扣减奖金通知时，网上贴子中提及「罢工」一词的频率骤然攀升。

在享有结社自由的条件下，员工能更有效地表示诉求，并组织起来向雇主争取建设性妥协。这在中国大陆是无法实现的，特斯拉员工对此心知肚明。从2022年至2025年间，经济权益协会找到员工过六次关于中国工会角色的讨论。 这些讨论始终充斥悲观情绪，最终总以「国内没工会」或「人家工会不是吃干饭的」等词语作结。

由于对现有工会代表能力缺乏信心，工人只能选择寻求同侪的支持。结社自由又不是中国政府唯一禁止的自由。特斯拉员工是否愿意为奖金罢工无从得知。不过对相关讨论的处理本身已应令人关心。员工们谴责审查：「兄弟 大家被扣绩效就太可怜了 你为什么还要删贴子呢」。一位前员工更直指特斯拉禁止员工网上发声。 审查也不仅限于奖金议题。 2023年末，网上贴子显示特斯拉或其下流的制造商又有人死亡。员工试图了解详情，不过相关信息遭删除。

即使在2021年和2022年的贴子中，仍提及网上审查。一名员工批评公司延迟数月发放奖金的倾向，标题写道：「继续发，你们继续删」。此处及其他贴子所指的，正是系统性审查员工公开表示观点的行为。 另有人贴上文称：「故意抹黑特斯拉公司，我已经举报给IT，目前正在调查IP地址。等着吃免费饭吧，兄弟！」 这里的词语暗示特斯拉或论坛营运方正以适度的激励奖励诱使人举报网上的批评。预期的后果不仅限于删除批判性言论，更暗示透过电脑指纹识别批评者身份的阴险手段。也有人则利用此种威慑效应自我审查。 针对某员工对公司的网上批评，有人留言：「你们天天造谣造成的法律后果想过没有？不单单是特斯拉受损上下游配套企业的损失你赔的起？你牢底做穿也赔不起吧？」

简而言之，员工月薪高于中国的最低标准，且公司给的奖金丰厚。特斯拉仍利用中国体制的漏洞与疏漏压榨员工。具体包括：

• 将11.5小时班次认定为非包含加班的时数；

• 强迫员工每六天「工作周」轮來轮去夜班，无论这轮班制如何导致种种疾状，甚至员工因此深感生命威胁；

• 聘用时歧视年纪大的求职者，借此隐瞒轮班制伤害的显现度——若采用更适合长期雇佣的工作模式，本可减少此状况；

• 托发放奖金，迫使员工辞职时放弃应得奖金，从而限制其择业自由。

尽管有的人认为中国工会未能保护其权益，他们仍积极寻求抗争契机以推动改善。他们寻求同侪支持，也探讨罢工的可能性。然而在这个国家，即便合理地批评雇主，不仅可能导致「冒犯性言论」遭审查，更可能面临罚款、失业甚至坐牢的可能。

在此条件下，随着国内几乎所有真正独立的劳工权益团体遭强制关闭，BAFA试图以「工人或其认可工会未亲自提出申诉」的行政问题为由，为撤回申诉辩护。请问，他们究竟应有什么证据才能认定中国制造商侵犯结社自由？难道工人因在网上与同事讨论工作条件就可能入狱，这还不够吗？ BAFA难道要等到入狱的工人提出申诉？或该由因惧怕入狱而自我审查的工人提出？

我们对BAFA建议：你们感到鞋子淋湿了，不过没下雨。你们可能应去确认，为你们进口的制造品工作的工人有没有厕所可上。

我们的一位客户请求经济权益协会的支持，以研究「负责任的公共采购体制」。因此，我们探访了两家在不同工作条件审核机制下的制造商，以期以经济高效的方法提给一点视野。

其中一家制造商冠捷科技是全球领先的显示器及电视制造商之一。 SA 8000 认证了这家香港注册的企业在中国内地的三家制造基地，其工作条件滿足或超出了工人权益有关的要求。 SA 8000 是一个享有盛誉的认证体制，以更密集的审核而闻名，该体制认证制造商符合「最高」工作条件有关的要求。其模式基于这样的理论：以建立新人的投资会带来新的商业契机，从而促进良性循环，激励企业改善其行为。致力于负责任地履行订单的公共采购者常常依赖类似 SA 8000 的承诺，即他们已核实制造商对其员工的行为。

在这背景下，我们在探访冠捷科技的一家认证的厂地时感到震惊。近50%的受访者反馈，在繁忙的月份每星期工作时间在80小时以上。据其中一位受访者，尽管工作时间的时长，组长将员工用上班时间上厕所的次数限制为一个星期两次。 15%的受访者认为他们的薪水未达到当地最低标准。工作的压力及时常导致员工受伤，组长同时拒绝承认工伤，除非伤势深入骨头 [没有伤到骨头不属于工伤]。

除了这些可能更普通的中国内地工作条件问题以外，冠捷科技还雇用了可见的比例、来自中国少数民族——回族的员工。受访者向我们反馈，冠捷科技拒绝直接雇用这个穆斯林少数民族的员工，而是将他们限制在短期职位，而我们访谈的8名回族员工中，没有一人获得过书面、具体指出工作条件的劳动合同，以便在发生纠纷时证明他们的劳动关系。新闻报导证实，冠捷科技接收了数百名中国内地贫困少数民族地区政府送来的实习生。学生通常被迫或者接受实习的工作，或者放弃拿到毕业证的可能。据我们访谈的工人，像这样的实习生占冠捷科技员工总数的20%甚至更多。当时访谈者回应，附近几乎没有学生可见。受访者就回应，学校老师限制学生宿舍以外的时间，以「保护」他们免受环境的危险。

长话短说，这些探访结果促使中国国安局将经济权益协会拒于国外，促使我们于2022年将办公室迁至伦敦。我们仍然将探访结果告知了SA 8000，并提出了建议，邀请SA 8000及其他两个跟冠捷科技有关联的审核体制共同探讨下一步行动，并希望下一步能顺利。在此过程中，我们向冠捷科技提供支持，免费为其开发员工热线，指导其如何回应员工关切，并最终将热线移交给其内部人员运营。

更让我们感到惊讶的是，即使员工们反馈了许多侵犯工人权益的行为，SA 8000 重新认证了冠捷科技的这个制造基地。然而，本文的重点并非冠捷科技，而是 SA 8000 自身定义的要求与其实际结果之间的不一致性。自从冠捷科技的经验以来，经济权益协会开发了远端审核工具。我们决定在SA 8000 认证的制造商中测试这些工具。

SA 8000 在其网站上列出了认证制造商。为了简化这项测试，我们选择了中国内地 376 家与电子业松散相关的制造商。其中包括 243 家目前满足工人权益认证条件的制造商；以及 133 家因认证被停止、废除或因其他理由目前没有满足工人权益认证的条件的制造商。我们就简单地收集了线上的信息，以找与选定制造商相关的强迫劳动迹象。我们进行这项测试只是为了看看对 SA 8000 的有效性的质疑是否值得进一步审查。

尽管测试的深度有限，我们还是找到了 400以上个来源，涉及近 100 家已被认证制造商的工人权益的问题，其中包括 66 家目前被认证的制造商。这些来源中提及的问题种类繁多，严重程度各异，时间也从 2008 年到 2025 年。然而，SA 8000 有用地明确了制造商被认证的时间及期限。这使我们能够将测试结果细化为以下：线上来源提及了 49 家被 SA 8000 认证的制造商，在被认证满足工人权益条件的期间内，存在工人权益的问题。这其中包括 35 家目前被认证的制造商，以及 14 家认证已被废除或推出 SA 8000 体制但在被认证的期间内，很可能侵犯过工人权益的制造商。

我们想指出一些更严重的案子的话，应该提及：

• 来自同兴达电子科技员工2020年的证词指出，组长常常对员工处以20至1,000元的罚款，并将金额私吞，用于个人娱乐，包括「找小姐」。该员工进一步提及，组长透过体罚员工来强化罚款体制。譬如，上班迟到的员工将被命令做100个俯卧撑，否则将被处以200元的罚款。该员工进一步指出了企业对员工工作时常的期望，指出员工经常因工作压力而晕倒，并称，2020年11月20日夜班期间，有两人因工作压力而「晕死」。

• 2023年的一篇新闻报导谈了佳世达电通一名员工的死亡，示意着长达12小时的工作时间很可能是导致事故的发生。

• 2024年，员工们在网上张贴了宿舍每层楼的甲醛检测记录，标明了毒性水平，以给海辰储能科技施压，要求其解决宿舍中有毒化物品的问题。员工同时示意该公司试图从网上删掉该问题的公开信息，以推卸其责任。

这测试的结果有很多值得深思的亮点，包括超出100份关于加班时间过长的证词，以及反覆出现的关于长时间工作导致员工猝死的指控。不过在这里，我们关注的是较为有限「义务加班」的问题。透过收集被SA 8000认证、达到「最高」条件的中国电子企业名单的线上信息，我们发现有47个来源的员工称，他们被迫无薪水的条件下加班。为了简化这些来源所描述的问题，我们将现象分为以下四种：

压缩员工的休假时间：有些企业常常强迫员工在公认的工作时间之外工作。员工反馈，他们被迫在带薪轮班开始前十五分钟或更长时间上班，并且被迫在下班时间之外工作二十到三十分钟。其他员工反馈，组长常常强迫员工用午休或其他休息时间加班。

产量要求：其他企业强迫员工在没有薪水的条件下加班，并以产量为由证明这么做。核心是，当员工无法达到一天的产量，或需延长工作时间纠正错误时，他们就被迫义务加班。如果产量标准过高，以至于员工在每次或大部分轮班结束后都被迫加班，企业认为这也没问题。

利用弹性就业牟取暴利：多家企业拒绝向新员工支付加班费，尽管他们强迫新员工加班。还有一些企业的员工反馈，企业不断招聘新的临时工，等不到多久就迫使他们自离，而因他们上班时间没有达到企业定的「最底线」，就拒绝给他们一分钱。

赤裸裸的窃盗：有些企业要求义务加班，也不提所谓的产量问题。一位员工描述说，他被迫工作12到14个小时，而企业干脆选择不支付加班费。一些企业更明显地设计了记录加班时间的系统，以避免外界的审核。一位消息人士描述了当员工加班时间超过预设限额时，管理者会用超额的加班时间来弥补员工未来的休息时间。他们以此作为不支付加班费的理由。但当加班时间超过员工的休息时间或休息时间来得不够及时时，公司就会直接删除加班的纪录。还有一家企业将加班费转移到奖金制度。问题是，由于大多数员工的绩效不足以获得全额奖金，加班费低于最低标准。还有一家企业常常迫使员工工作到接近午夜，但拒绝记录晚上8点以后的加班时间。

这项简短的测试，如何能找到涉及到28家被SA 8000认证的中国电子制造商，其中包括问题在认证期内的10家目前被认证的制造商，强迫劳动的证据呢？

值得注意的是，中国员工平时更倾向于延长工作时间以最大化月薪。正因如此，被客户要求减少加班时间的制造商常常声称，如果透过限制加班时间降低员工的月薪，招聘会更加困难。据工人的证词，现象确实如此，即使这并非全部。不过中国工人认为，加班的话，月薪就应高一点。强迫中国工人义务加班更容易引发紧张局势。这就是为什么提及加班时间过长的证词多于义务加班的证词。中国企业强迫工人长时加班时，他们知道，由于工人很清楚月薪依赖于加班时间，所以他们会减少对这个问题的抱怨。强迫工人义务加班的企业少，就是因为利益冲突更容易引发意想不到的后果。

我们认为，被SA 8000 认证的制造商强迫员工义务加班的次数，是 SA 8000 推广生活工资方法问题的产出。 SA 8000 认证的核心原则之一是认证制造商必须满足最高的条件。值得一提的是，该组织网站特意突出，SA 8000 的守则自 1997 年起就已包含生活工资，甚至在该概念得到广泛认可之前就已包含。其核心概念是员工的收入应满足并超出最低需求，以允许员工进行一些超出自身需求的支出。为了实现这一概念，SA 8000 会不时在中国部分城市进行生活支出调查。 2019 年，SA 8000 假设的满足生活工资的月薪比受访区域的最低工资高出37% 至 100%。

据SA 8000 体制内审核机构的文档，要成功被认证的话，制造商需要制定自己的方法来定义能满足员工需求的月薪。审核员将此与 SA 8000 自身的调查进行交叉比对。如果制造商未达到其标准，SA 8000 将给予其 24 个月的时间来达到生活工资。

SA 8000 有可能，甚至很有可能，允许制造商将加班费计入满足生活工资的金额，即使这歪曲了生活工资的概念。即便如此，显而易见的是，SA 8000 推制造商达到其设计的月薪的话，制造商将面临巨大的压力，将薪水水平调上到高于当地的规范。正是在这背景下，我们找到的证词显示 4% 的中国现有认证的电子制造商强迫员工私下工作。

换句话说，SA 8000 以证明其认证的制造商满足最高的条件为由，为其昂贵的流程辩护。但他们的审核方法忽略了这些制造商强迫员工加班的证据，其中有相当一部分制造商强迫员工义务加班。

经济权益协会仍然相信存在良性循环的可能性，即某些体制能核实制造商接受更优条件的成本，并透过仅限于致力于提供更优条件的制造商的商业机会来激励更优条件上的投资。问题是体制所需的审核不充分的话，这种努力很快就会演变成粗鲁、自私自利的企业合谋欺骗客户。如果 SA 8000 想证明自己仍然走在正确的道路上，我们建议如下：

• 非采取一些权宜之计来缓和推动生活工资的诉求不可。尽管如此，SA 8000 不应为了与行业保持一致而将加班费计入满足生活工资的金额，从而扭曲这一概念。 SA 8000 也不应往下拉薪水水准的定义，使其不再真实跟生活工资的概念保持一致。更具建设性的途径是放弃认证制造商达到生活工资水准的虚伪说法。制定一个更为宽松、又公开的分类体制更有利于说明制造商达到生活工资的等级，将能减少制造商的压力，更真实地向客户描述认证制造商的状况，并减少对工人造成的不利后果。

• 认证制造商中存在强迫劳动的系统性证据，证明 SA 8000 的审核有严重缺陷。目前，SA 8000 的审核机构有时用两个星期的时间探访制造商进行认证，并后续还进行时间更短的探访。 SA 8000 似乎不太可能能透过延长审核时间纠正其审核方法的缺陷。我们建议 SA 8000 需深入审查其在制造商进行的员工访谈的有效性，并将审核许可证限于长期能证明其能够有效获取工人诚实证词的审核机构。

• 即使是最佳的访谈方法也无法消除执意欺骗审核员的制造商所给的压力，也无法无条件地保持审核的力度。鉴于我们发现的许多认证制造商既没达到 SA 8000 的条件，也没达到更普通的行业规范，我们怀疑更好的访谈方法能否解决 SA 8000 的问题。我们认为，更深层的解决方案需要 SA 8000 更切实地贯彻其现有关于工人参与持续审核的守则的精神。现有的 SA 8000 守则要求制造商组成由管理者和员工组成的委员会，以持续延长监督的期限。目前，这些政策将在委员会代表员工心声的角色优先给工会，不过并未要求选举工会或员工代表。在中国，或其他一些国家，这种做法毫无意义。事实上，经济权益协会在中国内地的经验强烈显示，选举本身并不能确保参与这种体制人的诚实度。同时，员工代表即使没有通过选举被产生，也能对持续监督做出积极贡献。如果SA 8000在中国内地大力推行企业选举，政府很可能会对其进行惩罚。不过如果没有明确的政策及方法来检验员工参与持续监督的诚信度，SA 8000对委员会的要求就显得只是门面功夫。 SA 8000需要改善政策，并有意愿实施这些政策，为员工提供真正的系统，让他们能够举报不当行为，从而确保审核的严谨性以及认证制造商的可信度。

电子业对工作条件的审核及对劳动权益问题的回应都基于假设。其中一个假设是，电子业认为过去问题的证据与工作条件的现状无关。第二个假设是，电子业会拒绝接受未经其自身审核核实的证据。与此交织在一起的是，电子业认为，即使其他来源的证据表明并非如此，其自身审核方法的优先性也不应该受到质疑。

这些假设的效果是什么？当独立组织向电子业反馈劳动权益问题时、电子业机构通常会拒绝接受不来自过去两年内的证据。面对更近期来的证据时，电子业机构可能会派遣他们挑选的审核人士去「核实」该问题。不过除非电子业的审核自己能找到该问题的证据，否则他们会拒绝接受其他来源的「未经核实」的证据，即使这些证据来自其制造商工人的证词。如果业界核实了一个问题，他们可能会给予制造商六个月的时间来纠正有问题的行为。不过业界通常会很快得出结论，认为问题已经解决，因此先前有问题行为的证据对于评估当前的权益问题不再有用。如果独立组织发现问题反覆出现的证据，而业界却从未透过自身的审核「核实」这些问题，情况又会如何呢？即使专家对其审核方法会暴露出许多问题，即其千篇一律的方法、对企业的过度依赖及对工人缺乏技能的访谈，这些都注定了其审核系统的有效性，电子业机构仍会继续捍卫自身审核的可信度，不顾一切。

我们谈谈健鼎科技为例。健鼎科技这是一家台湾企业，也是全球最著名的电路板 「PCB」 制造商之一。该企业在全球拥有约 24,000 名员工，透过位于中国内地无锡和仙桃的制造基地为包括苹果、戴尔、Fairphone、微软及三星在内的客户供货。为了简化下面的思想练习，我们一起谈提及这两个健鼎科技基地的网上信息。

中国公民在网上称，2009年和2010年，健鼎科技曾发生强奸事件。另有人称，2010年，一名健鼎科技员工自杀身亡。其他网上信息来源称，2011年，一名健鼎科技员工谋杀了她的男友；2012年，一具女尸被发现藏在化粪池里，可能是被谋杀的。2013年，据说，一名健鼎科技员工曾持刀试图谋杀其组长。

现在是2025年。即使这些事件能够得到证实，它们也发生在本文撰写之前很久。这些过去的事件能够为健鼎科技的风险评估提供参考吗？业界的答案肯定是：不能。业界人士很可能会质疑健鼎科技对上述事件的责任。即使我们认为暴力事件的重演可能与工作田间问题交织在一起，业内人士也可能会强调，十多年前的事件并不能阐明现状。

我们随后发现了一段2022年的视频，视频中一位女性在中国抖音网站上质疑，为什么有些女性拒绝与健鼎科技的员工交往，即使这些男性长得帅，而且有车有房。这显然是谣言。更确切地说，这只是一个谣言，并没有提及任何有问题的行为。这对评估劳动权益毫无意义吗？

然后，我们偶然发现了以下内容：

这是一位被学校强迫到健鼎科技实习的女生在2021年的证词。她形容了一位上事总是用眼神盯着她，坐在她身边，谈她找男友的可能性，性侵一个14岁女孩的可能性 [这可不是笔误]，还请她去一个以情侣租房间闻名的社区。实习时她只有17岁，学校派了导师到健鼎科技协助实习。不过导师不但没有保护好这名学生，反而怂恿上事在他心情不好时陪在她身边安慰，甚至直接建议她配上事「睡觉」。这名前学生在其他评论中指出，她举报了这有问题的行为，但她的上事没有受到任何惩罚。

这事件是否使得谣言及过去性别暴力的历史的证据变得更值得关注？如果我们再补充一点，一位2020年在网上批评该公司的前工人曾声称，组长以上级别的人与女员工「瞎搞」，情况又会如何呢？ 2024年，有人在网上提及了健鼎科技一名已婚有孩男性骚扰18虽一下的学生。这段历史对评估健鼎科技现有的工作条件有用吗？

电子业可能会对2024年消息来源提到的较近期的事件更积极地回应。他们可能会派出审核人士试图核实有问题的行为。从经济权益协会的角度来说，问题在于业界更倾向于关注「当前」事件，只对他们核实的事件做出回应，而忽视了其制造商存在严重且持续问题的不容忽视的证据。有人可能会质疑，如果业界积极地处理近期的事件，这是否足以解决过去问题所反应的潜在问题？

问题之一在于：预防潜在未来的性别暴力依赖于努力区分问题的不同性质。发现一起事件可能表示有问题的行为仅限于一个人。解雇责任人并公布建设性政策可能足以有效地预防未来的事件。

然而，有证据显示，问题具有一定的持续性，涉及组长以上的高级的人员，且多起事件中涉及较年轻的女学生，这突出着需用不同预防措施的不同问题：

• 事件数次显示，问题已嵌入于环境。很可能应进行​​一些切合的评估，以识别允许这种有问题的行为的文化如何持续存在。

• 上级人员的共谋 [即使不是直接参与] 显示，制造商本身无法可靠地、单独地实施预防措施，反而应有独立、对此领域的专家来指导。

• 过去提及强奸、自杀及谋杀的案子应该提醒所有关心此现象的人士，较温和的性别暴力形式也能导致更重的后果。预防措施可能也应包含评估更明显暴力的可能性，譬如通过定期监测员工之间的敌意和忧郁程度。

• 多份证词显示，健鼎科技的问题常常涉及年轻学生，也等于未举报事件的风险高得多。学生会更加困难地挑战其上事。

• 而且，因学生实习的时间平时较短，审核人士找到仍在实习期、愿意透露自己所遭遇的受害者的可能性较低。短期内，无论是为了识别受害者或者禁止有问题的行为，问题的有效跟进很可能会依赖于提供更深入、热线式的支援给工人。

• 向短期实习生宣传预防措施也需更有意识地设计适合实习生流动性的定期宣传，而不是一次性宣传。

简而言之，即使是电子业最知名的制造商，也持续存在着严重劳动权益的问题。这是业界对有用证据的有限认知，他们选择只对近期、自身证实的事件做出回应，而拒绝开发更先进的评估形式，以及对独立证据经常显示无效的审核方法辩护的直接后果。

值得注意的是，本文并非旨在声称性别暴力是健鼎科技唯一潜在的劳动权益问题。经济权益协会的文件库存包含了一定数目的网上信息来源，其中提及了无薪加班、罚款、拖欠薪资、职安健风险相关的顾虑 [包括苯的使用]，优先招聘年龄少女性的招聘通知，甚至有一份招聘通知中指出，健鼎科技可接受16 岁以上的求职者，同时指出「不查小年纪」。不过业内人士会认为这些信息未经核实，而且过于陈旧，毫无用处。

对于希望做的更好，应该：

• 即使未经证实的证据也应认真处理。

• 开发方法来解读及评估所有可有的证据，以利用更全面的证据使审核的方法更有效。

• 放弃对业界可信度的伪装，直到其效果与独立来源的效果更一致。如果其他方法能够持续得出超越电子业自身审核的可靠产出，单子业就应质疑并改进其方法，直到其审核的有效性能得到独立证据的支持。