血糖监测会如何考验劳动权益的保护
延续数世纪的冲突及其对现代社会的启示
经济权益协会再次推迟了我们一系列关于企业「抛弃」制造商现象的专题。鉴于血糖监测仪制造商－泰博科技－近期的动态，我们认为有必要对此进行更深入的探究。
我们曾指出，若想透过有效的政策介入来改善工作条件，就必须适当地辨识产业的具体条件及结构，并适当地调整相关政策。我们认为，这需要进行政策试验，并努力根据试验结果进行政策修订。理论上，我们可以将这种理念纳入政策的定期监督机制设计中，以此促进并引导政策的修订。
着重分析政策在不同条件下究竟是行之有效还是徒劳无功，将有利于提升政策决策的品质，又有便于我们规避两个极端：一端是政策对其实现中对社会效果的证据视而不见；另一端则是一种虚伪——即在实施每一项新政策之前，都必须从零开始进行试验。事实上，行为守则往往盲目地宣称禁止歧视和性骚扰，尽管证据显示，这些守则很少识别出此类问题，更不用提这些守则回应或防止此类问题的有效性。同样，无需任何试验，人们便能预料：若单独依赖企业来实施劳动者的权益，效果等于劳动权益很少受甚至不受保护。
尽管如此，泰博纠纷更深层的真相令我们深感触动。这些真相呼应了数世纪来推动就业条件演变的动因。从这个意义上讲，泰博便是一次极具价值的试验，其教训对现代社会也有更广泛的应用。
重新聚焦于强迫
在负责任采购的趋势中，一场范式转移正日益显现。鉴于现代工业在不同主权领土之间的流动，各国政府此前允许企业单独决定什么时候及如何确认其采购决策的责任性。然而，各国政府制定负责任采购相关法规的意愿日益增长。因此趋势尚处于起步，所以目前尚难断定相关法规会如何演变或被实施。
值得注意的是，在这一趋势中，各国政府正专门针对「强迫劳动」这一主题，制定具有针对性并具体的法规。此外，这些法规在2010年代的初步发展核心重于书面系统及报告，不过2020年代则正在见证，各国政府尝试通过罚款及海关扣留货等形式，实施更为严格的法规。
泰博与其员工之间的纠纷，与就业条件的「强制性」问题有着紧密的关系。我们在先前关于此纠纷的综述 [点击此处阅读] 中，曾重点指出，工会在推动招聘费及宿舍惩罚性规定的改革时，引起了泰博的敌意，并导致工会现在面临暴力报仇的可能性。自写此综述时以来，我们更深入地审阅了纠纷的一些文件。值得注意的是，文件比工会此前向公众更明显的批评，着重指出了泰博如何利用各种方法强迫员工。
特别明显的是，泰博藉由强行实施一种清洁「服务」，对居住在企业宿舍内的外籍女工实施管控，而这「服务」不仅是在加班时段进行，且不带薪。书面规章细致地规定，凡违反厂规者，将面临五至六十次此类「服务」作为惩罚。厂规所涵盖的违规行为，不仅包括违反宵禁规定，甚至也包括限制员工在闲暇时间聚众交谈。据文件，在工会的施压下，泰博修改了上述厂规；目前，工会正致力于为进行过这「服务」的员工，从泰博争取员工应享受的加班费。
招募费用进一步加剧了泰博的强迫。在深入探讨这些费用之前，值得注意的是，台湾现行的体制——即将外籍工人与担保他们来台湾的雇主捆绑在一起——正是导致这一问题的根源之一。
这个系统不禁让我们联想到19世纪统治夏威夷种植园华工的体制。在夏威夷的体制下，雇主刻意想将工人绑定在最初招募他们的雇主名下，以减少雇主之间的竞争来压低工人的薪水。当时的华工本极很穷，而前往夏威夷的迁徙费用又昂贵，导致雇主不得不代为垫付招募费用。出资将工人引进夏威夷的种植园主，便试图透过减少工人的薪水来收回其投资。然而，竞争对手很快意识到，他们可以煽动身在夏威夷的华工跳槽以换取更高的薪水。只要支付给工人的薪资仍低于从海外引进新劳工的成本，这种做法对竞争对手而言仍能起到减少成本的作用。因此，从某种意义上讲，将外籍工人绑定在最初引进他们的雇主名下，也算是雇主之间的一种合谋，旨在抵御那些本可促使工人薪水上升的市场竞争。
这种捆绑机制不仅透过减少与招聘成本相关的竞争来压低薪水水平，还阻碍了工人辞去不满意的雇主，转投更心仪的雇主。这进一步削弱了本应造福工人的市场竞争。理论上，如果工人能够毫无阻碍地跨越国境流动，将员工绑定在单一雇主身上的做法，其限制性或许会小一些。新入职的员工若找到真实工作条件与预期不符，感到受骗，便可选择辞职；资深员工若在别处找到更好的机会，也可选择离职。然而，菲律宾工人前往台湾就业的过程充满了重重阻碍。事实上，泰博科技之所以对外籍员工施加种种不可忽视的成本负担，其目的恰恰在于限制他们辞职的自由。这本质上是一种强迫劳动。
首先，为了确保获得这份工作，泰博科技的招募人员要求外籍员工自行承担招募费用，金额高达30,000新台币甚至更多。鉴于泰博科技外籍员工的月收入约为28,000新台币，这笔招募费用相当于其月收入的100%甚至更高。此外，据泰博科技的工会透露，菲律宾工人往往需要借贷来支付这笔费用，且其借贷管道往往受限，只能向索取高达80%以上高额利息的放贷者求助。尤其令人震惊的是，招募人员对于部分收费项目甚至拒绝开立收据，进一步印证了这些收费的非法性质。
除了这些「入门费」之外，招募方还强迫工人支付月度费用，却并没有因此提供进一步的服务。这些月度服务费的具体标准为：入职第一年每月新台币1,800元，第二年1,700元，第三年1,500元。即便泰博科技决定与工人续签第二个固定期限的合同，工人的证词显示，招聘方有时仍会索取一笔额外的“重新办理费”，金额相当于工人一个月的薪水。
此外，泰博与招募方也强迫外籍员工自行承担往返台湾及其母国的机票费用。尽管工人的劳动合同中明确规定，若工人顺利完成三年固定期限的雇用期，泰博应负责支付其返程机票费用；不过据工人反馈，这一条款事实上鲜少得到兑现。不仅如此，若员工未能做满完整的雇用期限，泰博还会从员工的薪水扣除一个月的罚金。
泰博科技设立这些费用，绝不仅仅是为了减少成本；他们更是利用这些费用来推行惩罚性的企业规定。据工会称，泰博经常告诫外籍员工：若不遵守企业规定，他们将面临被解雇或被迫辞职的可能性。这种胁迫所带来的后果，远不止是失去一份工作这么简单；因为一旦被迫终止雇佣关系，员工在失去收入来源的同时，却仍需独自承担此前已投入的各项费用所构成的沉没成本。
针对这些费用对员工辞职自由所产生的后果，我们提出以下假设：
这虽仅是不精确的估算，不过所显示的趋势已是不言自明。泰博科技的菲律宾员工必须在职满五个月，收入才足以全额偿还这些招聘费用，而这一前提是我们忽视员工的生活开支。透过将招聘成本转嫁给外籍员工，泰博及招聘中介不仅导致工人的收入低于台湾28,000新台币的最低工资标准。他们借此强迫工人屈从于工作环境的条件，也强迫工人服从限制他们在工作时间以外个人生活自由的企业规定。
切莫忘结社自由…
我们认为，目前针对禁止强迫劳动所进行的、日益强劲且有时显得全神贯注的执法行动，是合情合理的。诚然，也有人会批评此类行动，坚信：若优先保护某些权益，恐将导致工人被迫放弃其他权益。然而，工人权益的保护本身就是一场充满斗争的历程。在被迫面临现实的过程当中，将资源集中投向一最为严峻的议题，旨在凝聚必要的共识与支持，从而探索新型执法模式，是很合理的选择。
尽管如此，工会常常指出一种合理的担忧。有些人可能会利用旨在保护「择业自由」的政策，来回避更棘手「结社自由」的议题。结社自由引起的争议具有其独特。童工或较为极端形式的强迫案子，曝光后，好像能引起更一致的舆论，并更有效促使企业的接入。反而，若涉及工人组建工会的权益，向雇主施压以此推动工作条件的改善，却往往会招致商界更强的敌意，并在公众舆论中引发更为分裂的支持。这种现象导致企业行为守则中对「结社自由」的承诺往往显得较为保守。针对此议题的审核方法、规范及记录机制也明显不成熟，进一步印证了这个现象。
工会提醒我们，如果相关禁令未能赋予工人捍卫自身权益的能力，针对强迫劳动的禁令将难以有效实现更及时、更持久的成效。
值得庆幸的是，德国颁布的《Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz》作为同类政策中较为进步的典范，并未将自身局限于「择业自由」这一范畴。该法案明确将「结社自由」纳入其适用范围之内；正因如此，我们期待它带来更多贡献，以捍卫工人的权益。
尽管这项自2023年起生效的政策属于较先进的，不过我们尚无法确知其具体的实施。我们曾在此处探讨过德国当局是如何推卸责任，拒绝核实并裁决关于特斯拉及其一些中国制造商的证据。证据显示，他们惯常通过不负责任的排班，包括夜班及加班，置工人的生命于险境；证据也显示，他们用审查及别的方法，抑制工人集体抵制雇主决策的行动。
德国当局的借口是什么？他们可以对中国广为人知地压制工人及工会声音的现象视而不见；不过他们却认为有充分理由驳回一项投诉，理由是投诉没有满足他们自定的条件，即投诉必须直接由工会，或由涉事工人指定的代表提出。
然而，在泰博科技的纠纷一案中，德国当局无任何空间可以借此借口来为自己开脱。早在2026年，泰博的员工及员工组建的工会就已正式向德国当局提交了投诉。而且，泰博员工的结社自由权遭到侵犯一事，昭然若揭。试看以下几个关键事件：
当一群泰博的外籍员工正式注册成立工会后，泰博随即向工会成员施压，威胁他们不推出工会的话，将面临福利待遇缩减及加班机会被剥夺的后果。他们随后试图阻止其他员工入工会。他们强迫外籍员工签署像以下的文件，以证明自己并非工会成员。透过这种方法，泰博不仅意图辨识出工会会员，以便更精准地对其进行报仇；他们同时借此警告员工，以后入工会者一样也会面临报仇的危险。
尽管泰博的种种举措很可能阻碍了工会的普及，不过终究未成功熄灭工会。工会目前拥有30多名成员，全部由菲律宾员工组建；相较于企业逾千人的整体员工队，工会的规模显得颇为微小。然而据工会，泰博正试图以从内部颠覆的形式来压垮工会。他们动员了100多名台湾籍员工「加入」工会；而在这些人的入会申请尚未登记或获批之前，这些所谓的「工会成员」便已录制了投票罢免工会现任干部的视频，并透过媒体大肆推广这一行动。
工会否认此行动是正规的工会招募活动，并否认该群体所持工会会籍及所投选票的有效性。作为回应，泰博已对工会干部提起诉讼，指控其干涉工会会员事务。对此，工会对涉事员工提起了反诉，指控他们签署并提交的入会文件系伪造，旨在隐瞒真实意图，且系受泰博科技指使而为之。此纠纷正处于审查期间；台湾当局将如何裁决此事，尚待澄清。
透明度与弹性就业
泰博的纠纷直接凸显了包括择业自由与结社自由在内的核心权益所遭受的侵害。理论上，像《Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz》这种先进的政策，其初衷正是为了在这种条件下进行干涉。
经济权益协会同时会指出，若不更明确地直面两个在当前尽职审核要求中被边缘化的问题，我们将无法成功介入并保护泰博员工的权益。
欧洲公共采购中层层叠叠的隐晦性
泰博销售的血糖监测仪及其他仪器，在欧洲惯常是透过公共采购或政府资助的条件下采购的。公共机关有时直接采购这些仪器；有时，政府资助的政策允许机构和消费者在采购一仪器后申请报销。这为对像泰博这样的制造商施加集体影响力，创造了独特的机会。
基于这个背景，我们着手试图找出泰博设备在欧洲的公共采购。
在法国的体系内，AlphaDiab 是泰博产品的经销商。公开记录显示，AlphaDiab 很可能向多家机构出售了血糖监测仪及其他仪器。同样，公告也记录了法国政府决定，将 AlphaDiab销售的泰博仪器列入政府允许报销的仪器清单中。
在德国，Glucocheck XL 试纸是透过「Kassenrezept」系统销售的。通过这个途径，德国政府资助消费者采购泰博的仪器。进一步的证据将这些试纸与「Sprechstundenbedarf」系统联起来。这暗示着，诊所采购的试纸的费用可也由政府资助的。Glucocheck XL 试纸适用于由 Aktivmed 销售、源自泰博的 Glucocheck XL 监控系统。
在荷兰，GD Medical Pharma 透过一套允许符合资格的公共机构申请费用报销的体系，销售泰博仪器。
GlucoRx 是英国最大的血糖监测仪销售商之一。他们直接从泰博采购多种仪器，并将这些仪器销售给伦敦的英国国家医疗服务体系 [“NHS”]，很可能也销往其他区域。
这些结果仅占泰博科技与欧洲公共采购机构交易总额的一小部分。不过理清其中的关系却十分困难。首先，泰博是透过众多经销商来销售其仪器的。以专为医院设计的TD 4277 型号为例，这款仪器便以泰博旗下许多品牌的名义进行推广，包括Fora、Live Tula、Rosie、UltraTRAK 及 Uright。TD 4277 型號的儀器也透過合作夥伴銷售，夥伴包括但不限於Aktivmed、GlucoRX、Menarini 及 TD Gluco。
同样，各国在公共采购上也有差异。差异不仅体现在负责采购仪器的机构各不相同，也体现在各国的记录要求不一，且相关记录向公众公开的程度也各异；凡此种种，均降低了采购决策的透明度。
泰博科技是一家在欧洲广为公共机构供货的企业。我们试图确认究竟有什么公共机构采购泰博的仪器时，遭到重重困难，恰恰凸显了一个严重的问题。确认制造商与其货的买家之间的关系，往往是启动漫长追究侵犯工人权益责任程序的基石。某种意义上，这也突显了 Fairphone 及 Electronics Watch 等机构的价值之一；这些机构投入了庞大的资源，致力于提升制造商关系信息的透明度。
我们又认为，从长远来看，若试图逐一机构、逐一制造商地去强化透明度，将是徒劳无功的。我们必须有国家及欧盟层级的政策，以合理的方法强制要求公共采购机构明确揭露其货的具体来源。对于究竟何种方法最为妥当，经济权益协会尚无定论。究竟应由经销商来承担此责任，还是应由公共采购机构来承担？相关记录应如何写？又应在何时向公众公开这些记录？
有一点我们确信无疑：若采购决策的来源始终处于隐形状态，将大大削弱尽职审核要求在保护工人权益方面的实效。此外，如果公共采购机构因客观困难而无法揭露其货源，抑或选择拒绝揭露，公共采购体系本身就无从谈及所谓的「负责任」了。
固定期限雇用条件下的组织工作
除了采购决策的透明度之外，尽职审核要求的有效实施，也取决于能否及时识别出制造商侵犯工人权益的行为。工人组建的工会显然能够协助工人，不仅直接向雇主施压以保护自身权益，也便于工人在有必要时寻求外面的介入。
泰博科技的纠纷就是这一点的典型例证。起初，员工试图直接与雇主协商以解决问题；当此举被证实无效后，他们便组建工会，并寻求台湾当局的介入。当雇主以敌意想处理掉工会，而台湾当局未能及时回应以保护劳资对话的操守时，工会感到别无选择，唯有寻求社会的注意与外部联盟的支持。这堪称一个教科书般的例子，生动地展示了结社自由是如何为劳工权益的全面实现提供坚实支撑的。
近期，我们有幸获得了直接与泰博科技的工会干部探讨此次纠纷的机会。工会希望与泰博协商大概30项议题的改善。这些议题包含我们能预料的主题：招募费用、住宿及惩罚性管理规定、歧视现象，以及对工会的压制。我们向工会询问了，最优先注意的是什么？他们的回应很快往往被忽视的关键问题。
泰博科技对工会的敌意淋漓尽致，而高级管理者很可能仍心存侥幸，企图或者将工会熄灭掉，或者通过拉拢的形式，拔掉工会的牙齿。工会能否成功推动各项改善的实现，将取决于他们能否在这环境中灵活周旋。
在此背景下，泰博通常以三年为固定期限聘用外籍员工。台湾政府赋予雇主自由裁量权，允许其决定是否与任期届满的员工续签；泰博正利用这优势为己所用。 2025年，当泰博首次解雇工会干部时，工会随即向政府提出了抗议。迫于压力，泰博同意重新聘用其中一名工会干部。然而，泰博拒绝重新聘用另四名工会干部，并援引其固定任期已满作为解雇的理由。
工会并未对这经历所带来的教训感到麻木。他们清醒地意识到，自己的固定任期也即将届满。他们认为，工会干部，或者或许所有工会成员，都需要保护，以防泰博在不管员工在工作岗位上的绩效的条件下，借固定任期届满之机，借机清除参与工会活动的员工。他们深知，若缺乏更稳定的工作，或无法对泰博的解雇权实施更强有力的限制，泰博必将利用固定任期体制来消弱工会，并透过「拖延战术」将工会干部逐一耗走。
工会运动常将「结社自由」单独列出，主张赋予工人透过工会保护自身权益的能力，乃是实现其他各项权益的基石。尽管这论点在某种层面上确属实情，不过我们仍需结合工人的切身经历，对这一理论进行审慎的审视与修正。如果泰博科技的例子有力地印证了这一点，经济权益协会又在中国语境下常常注意此现象，就是当形形色色的「弹性就业」消弱了工作的稳定性与任职的年限时，组建工会的权益会变得可危，甚至沦为一种徒具形式的摆设。
在别的环境下也具有适用性的启示
将记录责任与评估、审核、补救及预防工作解耦
当《Omnibus》法案缩减欧盟尽职审核要求的适用范围时，人们援引这些要求给规模较小的企业带来的沉重成本作为理由。人们会很长时间继续争论这项决定是否是明智之举。我们曾指出，这项决定存在的一个问题在于它过度简化了尽职审核的概念，暗示各行各业的所有企业都应套用一种「一刀切」的尽职审核模式。
我们认为，关于识别并记录制造商这一议题，有助于凸显上述思路。为了实行尽职审核，小的企业更有可能依赖昂贵、外来的专业服务，以评估及审核每一家制造商、负责任地处理审核的所发现，再对此进行适当的归纳整理并将结果写成记录。这种条件下，尽职审核的成本可能十分高昂。不过如果这么做成为做生意的一项必要前提的话，小的企业也应能识别并记录其制造商，又避免过多的成本。这些企业的记录可能会不完整或包含错误。不过即便在政府尚未投入资源建立旨在减少劳工权益监测的成本并提升其公信力的集体性机构之前，我们依然可以透过改进记录的工作，从而在实现更完善的尽职审核迈出坚实的一步。若我们想推动负责任采购工作的实质进展，我们实无必要将成本相对低廉的记录要求，强行捆绑于成本更为高昂的评估、审核、补救及预防工作之上。
直面复杂性
我们尚无法确信地断言，为何专为医生与医院设计的电子仪器，其销售必须层层经由分级分层的分销商及经销商；而像苹果、三星这样享誉全球的企业，却直接销售电脑和手机。我们能确实的是，「医疗科技」领域这种层层分级的经销体系，阻碍了追溯并确认谁应对第一线工作条件负责的努力。
保护工人的权益，在一定程度上取决于能否化解这种复杂性，或至少在复杂性依然存在的条件下提升透明度。在制定尽职审核要求的时候，我们必须正视这种复杂性，并设计出适当的政策来加以因应。
迈向单一议题外，重视弹性就业的必要性
我们认可部分新出台的政府法规在聚焦单一议题上的务实性与有效性。我们同时突出，有必要投入资源对这些政策的实施成效进行监测与评估，以便更准确地识别何处尚需修订。在缺乏确切证据的条件下，我们绝不会轻易否定单一议题导向工作的价值。不过毫无疑问，现有证据显示，即便单一议题导向的工作有利于保护工人权益，若缺乏对其他权益的配套支持，其整体成效终究是有限的。
国际劳工组织关于「核心」公约的理念极具洞察力。这个理念有助于减少工人权益议题的复杂性，并为我们提供了一个范式，如何将监控与执法资源集中于更具关键影响力的杠杆支点上，从而更有效地保护工人的权益。然而我们认为，在工人权益与行为守则的社群中，人们尚未投入足够的时间去探讨并深入消化「弹性就业」对工人权益所产生的具体后果。就我们 [虽显有限] 的视角来看，即便是在工会内部，人们也鲜少投入精力去审视并明确争取对于工人行使「结社自由」权至关重要的必要条件。我们需要更多关于「弹性就业」的探讨，以寻找理性地提升就业稳定性的方法，并不给企业经营弹性带来过度限制。
在本系列文章的下一篇中，我们将探讨泰博科技如何有益地展示着，对于买家而言，究竟何时才是「抽身离厂」的恰当时机？ [内容待翻译]