员工自杀相关福利的资格
当企业谎称员工死于自杀时，绝非好事
2010年，深圳工厂多名员工自杀时，面对公众的质疑，富士康最初向幸存者给了一些赔偿。到了2010年6月份，富士康却公开明示，金钱化的「慰问」会助长自杀。因此，富士康停止向员工遗属给任何超出政府规定的赔偿。问题是，中国政府明确排除了工作条件可能导致自杀的可能性。鉴于富士康的决定，遗属福利事实上仅限于丧葬补助和一笔数额不大的遗属抚恤金。根据现行的职安健法规，在中国法院起诉企业要求进一步赔偿也将近是不可能的。
即便这个问题很复杂，经济权益协会会辩论富士康关于给自杀遗属福利会鼓励员工自尽的说法。不过我们写本文的缘由，是源自于一个截然不同的问题。
金川集团是中国国有企业，名列《财富》世界500强，是全球最大的镍钴供应商之一，因此也是新能源技术的核心供应商。我们正在审查其员工在网上发的证词。目前，我们已找到五份[还在数！ ]员工证词，其中提及，当员工在职安健事故中死亡时，金川集团会歪曲事实，向相关部门谎称员工自杀。其动机是什么？中国的制度免除了企业对员工自杀的任何责任。因此，将事故归咎于自杀，可以让金川集团规避政府要求的、针对工作当中死亡事故的高额赔偿。
为了就如何改善中国的体系提出切实可行的建议，我们在下文中回顾了其他国家处理员工自杀事件的处理。这份回顾虽然简短且不完整，不过它突显了关键问题，为我们指明了有益的方向。越来越多的证据显示，工作条件与自杀之间有可能存在关系。在这条件下，允许企业回避跟自杀相关的责任，同时使得企业能利用免除自杀相关责任的法规来回避更多职安健问题的责任，没有任何合理的逻辑可言。
认可与工作条件相关的职业病
为了简化就业福利资格的判定，各国常常会制定疾患的目录，或制定其他规则来记录什么工作条件可能或极有可能导致疾患。认可的职业病常常包括与有害物质接触相关的矽肺或气喘，以及因重复动作引起的软组织疾患。当疾病被列入这种目录时，患有这些病种的员工更有可能成功申请相关的就业福利。
心里病在这些目录中的认可有限，而这平时消除了认可工作条件如何导致自杀的可能性。美国加州的法院率先扭转了这趋势，在1990年生效的就业福利规则中承认工作可能导致「精神损伤」。随着时间的推移，越来越多的美国区域迈向这个方向，不过心里病仍然很少符合就业福利的资格。美国各地平时对心里病的认可限于由身体受伤引起的疾病，例如与工伤后遗症相关的忧郁症。有的地区扩大了心里病的认可，但仅限于创伤后压力症候群 [“PTSD”] 的后果。
一些亚洲国家更快地认识到工作在精神上的效果如何能导致疾病。日本关于工伤和职业病认定的指导方针在1999年就提到了工作可能导致心里病的可能性。2011年，鉴于越来越多的人因这种疾病申请就业福利，日本进一步修改了相关规定。韩国早在2005年也初步承认工作与心理病之间潜在的关系。 2012年，韩国明确将创伤后压力症候群列入认可的职业病目录。2016年，与工作环境里暴力相关的忧郁症和适应障碍也纳入目录。
欧洲对心里病的认识较为有限。丹麦率先推动了对工作心理负担的认知，在2005年将创伤后压力症候群纳入职业病目录。也值得关注，拉脱维亚也将「职业倦怠症候群」纳入了他们的目录名单。
突发、没预料的事件及意图的问题
除了明确将与工作可能相关的心里病列出认可的职业病目录外，许多国家允许将自杀视为工伤事故。这能给员工新的机会申请福利，不过其应用范围有限。 「事故」的概念往往将应用范围限制在与没预料、短暂且独立的事件相关的疾病上。
例如，芬兰的规定彻底排除心里病的福利资格，但其关于职业事故的定义进一步将自杀排除在外，因自杀背后的意图与该国对事故「没预料」的含义不符。在德国，申请与工伤事故相关的福利，前提是事故是非自愿的，而这平时被认为排除了自残行为。即使有少数例外，瑞士的福利规则明确将自残和自杀排除在外，也是因这种现象都带有意图。
即使在对心里病认知更为进步的加州，自杀常常因其背后的意图而被排除在赔偿范围之外。不过加州的法院判例界定了一个例外，如果员工身体受伤后自杀，则可能被认定为「受胁迫」。
西班牙的制度更为灵活，拓宽了对自杀背后「理性」问题的界定。如果能够证明死者患有某种疾病，导致其理性判断能力受损，自杀就可能被认定为事故。在现实应用中，这项原则似乎等于，除非有既往的病患诊断，且该诊断能够支持患者理性及意志力受到损伤的结论，否则法院不会将自残行为认定为职业病所致。
在韩国，也存在类似的例外，即如果自杀被认定为既往职业病所致，则可原谅自杀背后的动机。这个例外似乎也依赖于自杀前是否被诊断出患有某种已认可的、能由工作引起的心里病。不过2019年修订的福利资格规则承认，即使没有既往病患的诊断，人的认知能力也可能受到损伤。
以「事故」视角来看忧郁症或其他可能导致自杀的问题，显然有缺陷。在许多国家，「事故」的概念预设了导致伤病的事件是突然的，是单一事件，并且是没预料的，与工作环境的规范不符。毫无疑问，有些员工自杀可以被视为由单一事件引起的冲动反应。
然而，这概念忽略了过度加班、胁迫或持续的、低级骚扰和侮辱等现象，如何能在看似不严重的诱发事件后，导致员工忧郁和自杀。
工作规范：创伤与加班
尽管有这些限制性倾向，有些国家也较宽容地承认，工作能导致职业病，也不一定是突发或由单一事件引起的。事实上，工作平时的条件本身有时也会使员工承受压力，进而对员工的身心健康带来不可忽视的后果。 2005年，瑞典做出了一项引起争议的决定，将「疲劳症候群」「utmattningssyndrom」纳入其国家疾病指南。
此综合症与「职业倦怠」的概念相关，症状包括认知能力和工作能力下降，与持续的工作压力有关。即使症状可能很突然，症状被认为是长期压力累积的后果。 「疲劳症候群」被纳入指南后，员工更有可能有理由地请假或申请病假相关的保护。
有趣的是，这种仅存在于瑞典的综合症，是在病休假相关保护引起争议的时期演变而来。瑞典的医生拥有权限，判断工作环境中的压力是否足以导致员工的症状，从而决定员工应否享受例如六个月病休假的权益。在这种争议似乎集中在证明工作能力下降的背景下，医生为疾病与工作的关系作证，也无需提及更深入、更系统化的行业和工作类型的数据。
在美国，康乃狄克州于2019年修订了就业福利资格的规定，将第一线应急人员的创伤后压力症候群纳入福利范围。虽然仅限于一种特定的工作，不过这项例外承认某些类型的工作会使员工平时处于可能导致心里病的条件下。 2024年，康乃狄克州修订了这项规定，将适用范围扩大到一线应急人员以外的更多职业，而修订更明显地得到了护理界的积极支持。
秉持着同样的概念，纽约州在 2024 年修改了他们的制度，终止了先前的规定，即如果企业能够证明员工在工作中遭受的压力是员工所选择的工作中常见的、可以预料的 [例如，急救人员目睹的创伤或警察目睹的暴力]，则员工将无法享受福利。
如果欧洲和美国近年认可工作的平时条件如何可能导致疾病，亚洲一些国家早在之前对这个问题有进展。并非巧合的是，这些国家普及著超时工作的现象。更明显的是，日本对工作如何能提高自杀可能性的看法，源于对员工「因过度劳累而死」这一问题的讨论——这委婉说法指的是，员工过度加班而导致心脏骤停或中风的现象。民众对员工自杀人数不断上升的反应，促使日本在2014年发起了一项全国性的自杀防治运动。
因人认为问题的根源在于长时间工作带来的压力，这促成了2018 年的「工作方式」改革 [“働き方改革关连法”]，使得企业应遵守新的限制，包括对工作时间的限制、强制休假、强制轮班休息以及更高的加班费。
职安健体系之外
具体的职安健规则和要求常常是随着体系外的争议和纠纷演变的。日本对工作可能导致自杀的认识逐渐加深，源自于多年来员工及其遗属提起民事诉讼，在寻求企业的赔偿。日本法院在1960年代承认有证据显示，长时间工作是导致员工「因过度劳累而死亡」的原因之一，确立了首批先例。这些诉讼促使政府在1987年修订行政指导方针，建议法院评估员工在首次出现症状前一周的工作时长，以便更好地判断工作是否是导致疾病的因素。这些民事诉讼及其判例的影响将持续很长一段时间。例如，它们促成了行政方针的修订，使得如果员工在出现症状前一个月加班超过100小时，自杀行为也可能被认定为职业病。其他判例放宽了法院对工作时间的标准，允许法院评估更长久加班的后果。
民事法院的关键角色并不限于亚洲。在美国，职安健体系通常禁止员工就已享受福利的职业病提起民事诉讼，这么做有利于限制企业因工伤和职业病承担的成本。当美国各区域扩大员工因工作导致的心里病可享受福利的资格范围时，这种做法会减少民事诉讼的数量。这同样强化了法院在解决职安健体系未涵盖的争议中所扮演的角色。凸显法院与职安健法规之间的这种关系，加州法院在1970和1980年代判决患有心里病的员工胜诉，前提是员工能够透过医生和心理学家的证词证明工作对其病况的影响。法院对这类诉讼的接受度导致员工诉讼倾向日益增多，并使加州工伤和职业病的治疗成本相对于美国其他区域飙升。除了简单的成本问题外，人们还担心不满的员工、律师和医生都因追求私利，就加剧了这一趋势。
1990年代的多项改革试图纠正这些问题。正面的面向包括：改革成立了一个新的机构，负责监督获准在员工福利诉讼中作证的医生的资格和方法，并禁止由不具备相关专业知识的人员「代写」专家报告。进一步的改革要求提起福利诉讼的员工证明，其所寻求福利的病况至少有50%是由「工作相关事件」导致的。改革也存在一些问题，例如，改革严格限制了员工在入职后的前六个月内或被解雇后，就工作压力的后果提起诉讼的权利。毫无疑问，这降低了诈欺行为的频率，并为企业有效地节省了成本。我们同时质疑这项原则是否足以区分关于工作带来后果的欺诈性争议和真实争议。
法国制度近年的进展突出法院与职安健体系之间的对话，因此也取得了闻名。 2002年法国劳动法和刑法的新条款明确了工作环境中存在道德骚扰的可能性，即反覆发生的损伤劳动者尊严的不当行为可能会对劳动者的福祉带来后果。这些规定包括要求企业防止工作环境中的骚扰，并就相关防止政策与职工委员会进行协商。当企业被指控有不当行为时，这些规定也将举证责任转移到了企业身上。尽管新规定包含一些具体条款，不过规定也够宽泛，所以法院在定义其应用时拥有较大的空间。 2012年关于性骚扰的新规定对骚扰行为施加了更严肃的惩罚。
这为2019年针对法国电信的诉讼奠定了基础。该诉讼最终导致该公司多名高层管理者被处以罚款和监禁，因为法院认定，旨在迫使员工辞职的骚扰行为导致了30多起自杀事件。法国法院对「机构性道德骚扰」[“harcèlement moral institutionnel”] 的概念进行了定义，指的是与企业政策相关的、超出管理权限且故意恶化员工工作条件的行为 [例如，迫使员工辞职]。
举证责任
认识到工作环境与心里病的关系，是认定因工作环境压力导致的自杀的关键。随着日本职安健体系的逐步改革，符合就业福利条件的自杀案例数量从1998年的零例增加到2014年的近百例。同样，韩国一旦认识到创伤后压力症候群、忧郁症和适应障碍等疾病可能与工作有关，2018 年与自杀相关的就业福利申请的成功率就上升到了 80%。
即使在通常将心里病排除在就业福利资格之外的国家，有时也存在透过法律途径辩论其资格的可能性。然而，法院允许或限制可接受证据的规定往往会决定最终结果。理论上，德国和瑞士允许员工向法院提交证据，证明工作条件与心里障碍之间的关联。不过由于符合两国法院规定的证据有限，这往往难以实现。例如，法院可能要求提供证据，证明某种病况在特定类型的工作中频率远高于选择性的工作。
首先，想证明某种工作类型的疾病频率较高，取决于有否高品质数据。然而，数据往往缺失，或来自多个来源，且可能采用不同的方法，有时会阻碍数据汇总或限制可下的结论。即使有数据，对于不常见的疾病，区分不同风险等级也有一定的困难，因为数据量可能限制着可下的结论。再说，证明特定行业或职业风险的证据有可能无益处，甚至有可能削弱我们对社会比较普及的问题 [例如亚洲的加班问题] 或特定企业所致问题 [例如富士康]的认识。
排他性和推定性的极端
排他性概念或许更具限制。例如，西班牙的福利体系允许透过其「非创伤性职业病」[“enfermedad no traumática causada por el trabajo”] 的定义来认定与工作相关的心理病。这个概念涵盖范围足以囊括多种心理病。然而，获得福利的资格取决于能否证明工作与病况之间存在排他性的关系。瑞士的体系似乎更放宽，理论上，如果证明工作是导致心里病的75% 的因素，就会承认工作导致心里病。
问题是，鉴于自杀的复杂性，往往难以将结果与单一变项联系。而像富士康这样的企业引用或暗示员工已有病，以此否认工作可能加剧问题，绝非偶然。
1997年，日本法院承认工作对员工福祉的影响，同时没要求病况是单一由工作条件导致的。 2011年，日本职安健体系的进一步修订也假设，虽然员工患有非工作相关的心里病，其病情可能是因工作而加重。因此，如果法院将工作带来的包袱认定为“严重”，员工有可能被视为应享受职业病相关的福利。
与「必须证明病完全由工作条件导致」这项要求截然相反的是，推定工作条件是病情的根源。 2019年，加州运用这项原则修订了资格规则，规定对于第一线应急人员这一特定职业，鉴于其工作环境的明显压力，创伤后压力症候群被推定为与工作相关，因此符合获得福利的条件。
法国的体系也运用了这个原则来简化一些决定。更广泛地说，法国允许在有证据显示存在直接且本质上的关系时 [“lien direct et essentiel”]，承认工作与心理状况之间的关系。
然而，满足这项要求被认为很困难。或许正是为了回应这个难题，法国法院在2002年制定了一项不可忽视的例外，以允许法院认定自杀与工作之间的关联性。当自杀发生在工作时间和工作场所时，法院会推定工作是导致自杀的因素之一。在这背景下，希望成功拒绝支付福利的福利提供方负有举证责任，必须证明工作条件并非导致自杀的因素。这也许就是为什么法国的体系认定每五起登记的员工自杀事件中就有一起与工作条件有关。
虽然这套体系对自杀者的家属较为宽容，不过并非完美无缺。将自杀事件的发生时间限定在工作时间之外或工作场所之外，似乎是一种武断的判断标准，以界定工作是否是导致自杀的因素之一。再说，在劳动者工作时间长、甚至星期六天都加班的社会中，工作时间以内发生的自杀事件并不能直接证明其与工作有关。
事实上，韩国过去曾推定在上班时因心脏骤停或中风死亡的员工应享受相关的福利。不过他们发现，这项原则剥夺了有时工作条件更差，却因某种巧合在工作时间之外死亡的、本应享受福利的员工的权益。因此，韩国在2008年修订了判断此类事件是否由工作压力带来的准则。
介入措施的范围：可见性、就业条件和问责制
本文的范围不包括探讨各国在员工自杀事件中，幸存者如何获得就业福利以外的具体干预措施。尽管如此，我们仍提及日本更全面的努力，以强调我们认为有效预防所需的三个关键因素。
2015年，日本修订了职安健规定，使拥有50名或以上员工的企业有责任每年为员工提供一次压力筛检，并设立委员会来监督筛检过程和匿名结果的分析。企业还必须为被认定压力水平较高的员工提供与医生会面的机会，以与医生谈员工的压力以及可调整的工作条件。
这项努力凸显了对工作对心理健康和自杀可能性的关系的认识，其意义可能不仅限于界定福利资格，更在于建构必要的机制，以提高公众对此议题的关注。这为预防工作问题提供了契机，并支持更深入的干预措施，例如前文提及的、日本政府试图用直接限制工作时间的2018年「工作方式」的改革。
然而，值得注意的是，日本已将员工自杀问题的争论扩展到骚扰问题，并在2019年要求企业建立防止骚扰的体系。 2020年，日本制定了「“パワハラ”」或称「权力骚扰」的定义。虽然这定义旨在预防霸凌，而非界定受害者申请福利的资格，新规定为认识到工作环境中的心理压力源提供了依据。批评者反而认为效果不佳，因为这些改革只注重预防，而从未明确规定企业应应承担的责任。
一些现实的建议：
鉴于其他国家的经验，经济权益协会谨此提出中国政府应优先深思以下两个改革倾向。
据一些证据，中国政府认为防止自杀的最佳方法之一是审查相关公共的信息。我们现实地建议，中国政府无需大肆宣传自杀相关的信息，也能推动职安健体系朝正向的方向演变。他们应该强制企业向国家机构报告员工自杀事件，以通过这个机构审查这些数据，进行实验和分析以进一步探究导致员工自杀的因素，并在此基础上改进现有方法和规范，指导医生判断导致员工自杀的因素，以防止自杀为长远的目标。如果中国不投资建设更完善的数据系统，将自杀排除在就业福利之外的方法将继续基于盲目的漠视。
我们能预料中国政府对可能导致美国诉讼泛滥的改革不感兴趣。尽管如此，我们仍然认为中国体系应赋予法院更大的空间，以探讨企业在员工自杀事件中的责任。即使法院的自由裁量权有限，且证明工作条件与自杀之间存在关系的举证责任难以达到，不过仍有可能出现一些自杀事件，从而改变人们对这些问题的看法。赋予幸存者更多起诉企业寻求赔偿的机会，并给他们宝贵的机会在法官和公众面前陈述自己的经历，将使职安健体系更容易获得强有力的证据，从而推动其积极发展。
对于企业和行为守则的社区而言，我们想强调的是，在认识到工作条件如何导致自杀最为进步的亚洲国家，似乎都将长时间工作和骚扰问题列为优先事项。有鉴于此，我们提出以下两点建议，以期优先反思中国制造商的显示防止措施：
限制加班的努力一定会举步维艰。因此，我们建议，将加班时间减少到合理范围的努力，首先应优先保障员工拒绝过度加班的权利。中国员工常常会选择长时间工作。他们仍然应享有在自愿的条件下拒绝超时工作的权利。这将使员工在感觉自己工作过度、不休息可能面临更重后果时，能够更自由地申请休假。这可能需要企业在人员配置方面有意识地强化弹性，从而对招募和培养能够胜任不同职位、在关键人员休假时顶替空缺的多技能员工产生一定影响。
许多有自杀念头的中国员工都提到他们的组长遭受的侮辱、惩罚甚至暴力。然而，即使是出于好意的雇主，有时也很难辨识出问题组长。冲突爆发时，员工往往认为遭到报复的风险过高，因此即使向人力资源部门寻求协助，他们也往往犹豫不决。一个适合现实的解决方案，即使只是部分解决方案，是每六到十二个月对一线管理者进行一次360度式的评估。透过匿名问卷或访谈，请一线员工集体评价他们的组长，有助于发现问题，同时避免将举报不当行为的责任完全压在遭受骚扰的受害者身上，尤其是在危机时刻。
我们在此探讨富士康的自杀事件以及中国电子业的员工自杀现象。
我们将在下一篇文章中更深入探讨金川的职安健问题。